Общие подходы к теории и практике кадровой работы органов местного самоуправления

В отличие от торговых предприятий, в которых работа управляющего состава предприятия и руководства и служащих соответствующего отделения по исследованию и осуществлению концепции, стратегии и способов влияния на сотрудников называется управлением персоналом или кадровый менеджмент, в органах местного управления для нее применяется другое название – кадровая работа. Она выступает в качестве одного из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, как система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации .

Особенность работы органов местного самоуправления определяет некоторые требования к муниципальному служащему. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность . Его работу регулируют нормативные правовые акты, что в целом и определяет сущность кадровой работы в органах местного самоуправления.

Кадровая работа может рассматриваться также как внутренний атрибут системы (муниципальной службы), основные элементы которой  - это субъект – управляющее звено (руководитель органа местного самоуправления и кадровая служба этого органа) и объект – управляемое звено (кадры органа местного самоуправления), которые регулярно взаимодействуют между собой.

Помимо этого, кадровая работа рассматривается в качестве процесса, то есть ряда взаимозависимых направлений и типов работы. Типы кадровой работы, которая осуществляется  в муниципальной службе, делятся на следующие группы:

1)             формирование персонала;

2)             востребованность персонала;

3)             стабилизация персонала.

К первой группе относятся:

¾            прогнозирование потребности в персонале;

¾            определение потребности;

¾            планирование персонала;

¾            привлечение, подбор, отбор и расстановка персонала;

¾            конкурсный отбор;

¾            оформление трудовых договоров;

¾            увольнение.

Во вторую группу включены:

¾            профессионально-квалификационное и должностное продвижение работников;

¾            создание постоянных кадров;

¾            улучшение морально-психологического климата в коллективе.

К третьей группе относятся:

¾            учет и квалификация сотрудников, средства и пути ее совершенствования;

¾            выявление потенциала сотрудников;

¾            обучение, повышение квалификации в организации;

¾            переподготовка вне организации .

В настоящее время в функционирующем законодательстве, которое регламентирует деятельность органов местного самоуправления, находится другой список типов кадровой работы. Основной документ, который регламентирует ее сущность,  - это Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» . Восьмая глава Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» носит название «Кадровая работа в муниципальном образовании». В ней содержатся положения о ключевых  направлениях кадровой работы. Согласно данной главе, кадровая работа в муниципальном образовании состоит из:

¾            создание кадрового состава с целью назначения на должности муниципальной службы;

¾            подготовки рекомендаций об осуществлении положений законодательства о муниципальной службе и представление этих рекомендаций представителю работодателя;

¾            осуществления подготовки проектов муниципальных правовых актов о поступлении на муниципальную службу, её прохождении, заключении трудового соглашения, назначении на должность муниципальной службы, освобождении от должности муниципальной службы, увольнении работника с муниципальной службы, выхода работника на пенсию и оформлении необходимых документов;

¾            ведения трудовых книжек работников;

¾            ведения реестра работников в муниципальном образовании;

¾            оформления и выдачи служебных удостоверений муниципальных служащих;

¾            проведения конкурса на вакантные должности муниципальной службы и занесения муниципальных работников в кадровый резерв;

¾            проведения аттестации работников;

¾            организации работы с кадровым резервом, его результативное использование;

¾            организации контроля достоверности персональных данных и иных сведений, которые представляются гражданином при поступлении на муниципальную службу и оформления допуска  к сведениям, относящимся к государственной тайне;

¾            организации контроля ограничений, которые связаны с муниципальной службой;

¾            консультирование работников по правовым и иным вопросам муниципальной службы;

¾            решения других задач кадровой работы, которые определяются трудовым законодательством и законом субъекта Российской Федерации.

Кадровая работа органов местного самоуправления не автоматически, а творчески осуществляет направления кадровой работы, предусмотренные законодательством, учитывая местные особенности, формируя собственную кадровую политику, не только способствующую их осуществлению, а еще и наполняющую их активным содержимым, ведущую к обогащению и развитию.

Особую роль на местном уровне управления приобретают не только профессиональные качества руководителя, а также его личностные качества, которые должны развиваться. Должно совершаться улучшение профессионально-личностной структуры, закладываться база многообещающей модели будущего управляющего. Эта задача труднореализуема без непосредственного участия муниципальной службы, так как исключительно среда местного сообщества может раскрыть и сформировать качества личности-управленца-менеджера XXI века.

Этот личностный элемент в профессионализме кадров нереально полностью учитывать в кадровой работе регионального и федерального уровней. Процесс его формирования преимущественно образуется и улучшается в муниципальном образовании, поставляющем кадры на следующий уровень управления.

Почему на местном уровне исчезают наиболее важные качества руководителя, такие, как стратегическое мышление, целостность восприятия мира, концептуальность его освоения, высокая гражданственность, патриотизм, задающиеся общими принципами кадровой работы?

Объяснение этому - недостаток политики муниципального уровня, исключающей эти качества из кадрового роста, делающей их невостребованными на местном уровне, потому что раньше местные сообщества были призваны в большей мере транслировать команды сверху, что в кадровой работе делало предпочтительным поощрение исполнительности, послушности, а не инновационности, творчества, неординарности мышления, его перспективности и долгосрочности.

В общем, сложилось упрощенное понимание существующей теории и практики управления. Сам механизм формирования управленческой и организационной культуры общества односторонний. В нем отсутствуют необходимые звенья: формирование управленческих знаний, управленческих концепций, проектов, программ; мотивация к творческой управленческой деятельности; внедрение инновационных управленческих технологий и изменение к лучшему самих организационных отношений и др.

Одностороннее использование одного из них, преувеличение либо недооценка, например рационального знания, выработки современных концепций, управленческих проектов, обязательно вызывает управленческие ошибки, цена которых для российского общества все возрастает.

Необходимо отметить, что в нынешних условиях увеличилась необходимость в выработке новой кадровой политики, новой системы работы с кадрами, на всех уровнях управления, особенно на муниципальном.

На местном уровне пока не сложилось стройной системы необходимых знаний в этой области управления, отсутствует система выявления, подготовки и выдвижения кадров муниципального управления.

Зарубежный опыт подтверждает, что практическая реализация кадровой работы во многом зависит от зрелости муниципальных служб.

Следовательно, муниципальная кадровая работа является одним из основных средств достижения социальных целей, повышения эффективности функционирования системы муниципального управления и реализуется путем формирования и востребованности кадрового состава, обладающего необходимыми качествами служения государству и населению муниципального образования .