Проблемы теории и методологии подбора и расстановки кадров органов муниципального управления

Проблема профессионализма кадров органов местного самоуправления, их профессиональной компетентности является в настоящее время одной из самых острых в России. Из-за некомпетентности муниципальных служащих, их профессиональной непригодности к работе в аппарате органов местного самоуправления происходит немало крупных ошибок и просчетов, приводящих к большим материальным потерям, лихорадящим общество, ухудшающим его морально-психологический климат, снижающим качество жизни населения. Для обеспечения эффективной деятельности органов местного самоуправления, выполнения сложных задач требуется серьезная подготовка работников аппарата органов местного самоуправления в области права, политики, экономики, теории управления, социологии и психологии, высокий уровень образования, развитие навыков аналитической работы, подготовки документов и материалов, умение владеть электронными технологиями, умение работать и общаться с людьми.

Ситуацию усугублял преобладающий в России излишне механистический подход к оценке человеческой личности. Люди для нашего государства всегда были «трудовыми ресурсами», «трудовыми резервами», «человеческим фактором». Отдельный гражданин и поныне чувствует себя не личностью, ценной самой по себе, а «винтиком», который отслужил свой срок. В недалеком прошлом отбор персонала считался довольно простой процедурой. Начальник лично проводил беседу с претендентами и принимал решение об их распределение, руководствуясь своей интуицией. В подобных решениях содержалась большая доля субъективизма. Сегодня отбор рассматривается как более серьезная процедура, которая проводится компетентными специалистами, представителями организации.

В основе подбора и расстановки кадров муниципальной службы лежат следующие принципы:

– законности, предусматривающей соблюдение требований законодательства, других нормативных актов, регламентирующих решение кадровых вопросов;

– социальной защищенности муниципальных служащих;

–приоритетности конкурсного вида подбора кадров относительно назначения на должность;

– испытательного срока для граждан, впервые назначаемых на должность в органах государственного или муниципального управления;

–подбора кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам на основе комплексной и объективной их оценки;

–гласного, демократичного решения кадровых вопросов с учетом общественного мнения;

–систематического обновления кадров с обеспечением преемственности в работе и притока молодых сил.

Однако на деле соблюдение данных принципов – скорее исключение, чем правило. В действительности формирование и особенно реализация муниципальной кадровой политики имеет несколько сложностей. Основные сдерживающие факторы  - это:

– социально-политическая нестабильность в стране, кризисное состояние экономики;

–нечеткость стратегической ориентации общества;

–нестабильность структуры власти и управления на федеральном, региональном и местном уровнях;

–слабая законодательная и нормативная база деятельности государственного и муниципального аппарата;

–недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере государственной и муниципальной службы в условиях формирования гражданского общества и становления рыночной экономики.

Все это затрудняет формирование кадрового корпуса муниципальной службы, ориентированного на работу в современных условиях и ответственность за обеспечение демократической стабильности, соблюдение принципов правового государства, за обеспечение прав и свобод граждан России.

Составные элементы механизма формирования и совершенствования кадрового потенциала областных органов управления:

1. Система консультаций с соответствующими государственными и общественными структурами при отборе кандидатур на работу в органы исполнительной власти.

2. Открытые (внутренние и внешние) конкурсы на замещение вакантных должностей и контракты.

3. Квалификационные экзамены.

4. Аттестация, испытательный срок, стажировка.

5. Обучение в системе резерва.

6. Тестирование.

7. Моральное и материальное стимулирование.

8. Служебный и общественный контроль за деятельностью должностных лиц.

9. Представление декларации о доходах и имущественном положении.

10. Система отставки.

Эффективность деятельности служащих в органах исполнительной власти в значительной мере определяется системой их подготовки, переподготовки, повышения квалификации и самообразования. В этой связи в кадровой политики признано целесообразным проводить повышение квалификации служащих не реже одного раза в пять лет, чередуя ее с ориентированным обучением по актуальным, на текущий момент, проблемам. Определение потребности в персонале, является исходной предпосылкой для осуществления процедуры набора кадров. Набор – это наём, рекрутирование или привлечение работников в организацию. Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущей потребностью в них, т.е. предполагает создание резерва кандидатов на вакантные государственные должности, учитывая будущие изменения с кадрами: уход на пенсию, реорганизацию органа управления и сопровождающее ее сокращение (увеличение) кадров, и многие другие изменения.

Главная цель отбора кадров для работы в органах государственной власти и местного самоуправления состоит в том, чтобы отобрать такого претендента на должность, который был бы в состоянии наиболее эффективным способом достичь запланированного управленческой структурой результата.

Законодательство Российской Федерации предусматривает две основные формы поступления на муниципальную службу:

1) в порядке назначения;

2) на основании конкурса.

Названные методы отбора кадров для работы в органах государственного и муниципального управления (в разных вариациях) широко практикуются за рубежом. Основная масса западных специалистов, поступающих на государственную и муниципальную службу, подвергается тестированию. Оно помогает подтвердить компетентность кандидата, наличие у него соответствующих наклонностей.

Помимо кадрового планирования и оценки персонала важной составной частью кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления является обеспечение высокой профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих.