Содержание управления конфликтами.

          Управление конфликтами как сложный процесс включает следующие виды деятельности:

- Прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

-        Предупреждение или стимулирование конфликтов;

-        Регулирование конфликтов;

-        Разрешение конфликта.

Содержание управления конфликтами находится в строгом соответствии с их динамикой, и может быть представлено в виде следующей таблицы.

Прогнозирование конфликта – это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.

Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряженности; социально-психологический климат; лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления.

Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликта.

Предупреждение конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновение конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимаются активные действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта.

Но конфликты можно предупреждать, осуществляя в целом эффективное управление социальной системой. В данном случае управление конфликтом (в том числе предупреждение конфликта) является основной частью общего процесса управления в этой системе. Основными путями предупреждения конфликтов в организации могут быть:

-        Постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;

-        Подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;

-        Соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;

-        Воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого-педагогической культуры общения и др.

Подобную форму предупреждения конфликтов в отличии от предыдущей можно назвать превентивной.

Стимулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, семинаре; критика сложившейся ситуации на совещании; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т.д. Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это необходимое условие управления конфликтами, нарушение его, как правило, приводит к печальным последствиям.

Регулирование конфликта это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения его развития в сторону разрежения. Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности:

1 этап.   Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами.

2 этап. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

3 этап. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтов.

          Кроме того, в процессе регулирования конфликтов важно учитывать некоторые технологии регулирования, которые представлены в нижеследующей таблице.

          Разрешение конфликтов – это вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта. Разрешение – это заключительный этап управления конфликтом.

          Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению.

          В реальной практике по управлению конфликтами важно учитывать предпосылки, формы и способы их разрешения.

Предпосылки разрешения конфликта:

-        Достаточная зрелость конфликта;

-        Потребность субъектов конфликта в его разрешении;

-        Наличие средств и ресурсов для разрешения конфликта.

Формы разрешения:

-        Уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка);

-        Согласование сторон и позиций конфликтующих сторон на новой основе (компромисс, консенсус);

-        Взаимное примирение конфликтующих сторон (уход);

-        Перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению противоречий (сотрудничество).

Способы разрешения:

-        Административный (увольнение, перевод на другую работу, решение суда и т.п.);

-        Педагогический (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т.п.).

          Алгоритм деятельности руководителя в процессе управления конфликтами.

          Алгоритм деятельности руководителя в процессе управления конфликтами зависит от многих факторов – содержания самого конфликта, условий его возникновения и развития и многих других.

          Поэтому универсального алгоритма деятельности руководителя по управлению конфликтами предложить невозможно. Но какие-то основные, целесообразные шаги в таком алгоритме можно выделить.

          В процессе управленческой деятельности по разрешению конфликта и в выборе алгоритма такой деятельности для руководителя важно учитывать следующие принципы управления конфликтами:

-        Объективности и адекватности оценки конфликта;

-        Конкретно-ситуационного подхода;

-        Гласности;

-        Демократического воздействия, опоры на общественное мнение;

-        Комплексного использования способов и приемов воздействия.

Не менее важным для руководителя в управлении конфликтами является учет некоторых негативных факторов принятия конструктивных решений:

А также использование различных видов психологической власти по разрешению конфликтов, разработанных Х.Корнелиус и Ш.Фэйр.

Различия в подходах к применению власти по разрешению конфликтов.

Основные модели поведения личности в конфликтном взаимодействии.

          При анализе конфликта и выборе адекватных решений по управлению этим конфликтом необходимо учитывать типичные модели поведения личностных субъектов конфликтного взаимодействия.

          В литературе выделяются три основных модели поведения личности в конфликтной ситуации:

          Каждая из этих моделей обусловлена предметом конфликта, образом конфликтной ситуации, ценностью межличностных отношений и индивидуально-психологическими особенностями субъектов конфликтного взаимодействия. Модели поведения отражают установки участников конфликта на его динамику и способ разрешения.

          Давая общую оценку моделей поведения, отметим, что желательной и необходимой моделью является конструктивная. Деструктивная же модель поведения не может быть оправдана. Она способна превратить конструктивный конфликт в деструктивный.

          Опасность конформистской модели поведения заключается в том, что она способствует агрессивности соперника, а иногда и провоцирует ее. Иначе говоря, данная модель оп сути дела является деструктивной, только с противоположным знаком. Но конформистская модель может играть и положительную роль. Если противоречия, вызвавшие конфликт носят несущественный характер, то конформистское поведение ведет к быстрому разрешению такого конфликта.