Рекомендации по совершенствованию управленческой деятельности по разрешению социально-трудовых конфликтов

 У многих людей нет специальных навыков, способностей управления конфликтом, но так как мы сталкиваемся с ними в той или иной степени каждый день, у нас у всех есть кое-какие навыки. Люди способны управлять конфликтами хорошо, но им нужны руководство и практика, они должны развивать, совершенствовать навыки поведения в конфликтной ситуации и управления конфликтом.

 Именно поэтому важно научить сотрудников института управлять эмоциями. Содержание программы такого обучения может быть следующим:

1. Общее ознакомление с физиологией конфликта и его динамикой. После ознакомления персонала с типовыми схемами динамики конфликта особое внимание стоит обратить на проявление манипуляции. Каждый сотрудник должен научиться предупреждать у себя и фиксировать у оппонента следующие моменты:

- переход от аргументов к претензиям, резкая реакция при решении каких либо вопросов;

- оппонент – человек с другим мнением, подходом, поведением – превращается во врага, главная цель которого – нанести вред;

- первоначальный  предмет разногласия уже не так важен, затрагиваются личностные и иные важные интересы сторон;

- в конфликт вовлекаются другие сотрудники.

2. Техника определения намерений для перефразирования сказанного оппонентом с учетом его позитивных намерений. Ключевое правило техники – исключить из своих намерений те, которые относятся к людям, оставив только связанные с процессами и деятельностью института, а также определить позитивные намерения оппонента.

Например, раздраженный сотрудник возмущается: «Если бы вы, начальник подразделения, сообщили раньше, что нужно выполнить это задание, я бы успел его подготовить в срок. Вам наплевать на других!». Логическая цепочка поиска позитивного намерения: человек возмущается – он неравнодушен к ситуации; реакция негативная – ему не нравиться, как сейчас построен процесс выполнения задания; он ответственен и серьезно относится  к выполнению этого задания. На что должен отреагировать начальник подразделения?

Ответ с учетом данной техники: «Я понимаю, как для вас важно выполнять свою работу в срок. Давайте обсудим, как нам изменить существующую процедуру, чтобы в дальнейшем не происходило подобных срывов». Таким образом конфликт будет исчерпан.

3. Корпоративные стандарты взаимодействия, к которым можно отнести:

- уважение достоинства оппонента и его права на другую точку зрения, стиль поведения;

- уточнение информации для анализа ситуации;

- обсуждение сложившегося положения, а не качеств друг друга;

- предложения решения с учетом законов, правил, процедур, стандартов, возможных последствий;

- выбор формы общения, способствующей эффективному сотрудничеству;

- взаимное уважение в сложившихся, иногда не совсем приятных условиях, налаживание конструктивного диалога;

- инициатива и активность в поддержании культуры сотрудничества;

- общие цели;

- компетентная помощь руководства института в решении сложных ситуаций взаимодействия.

При наличии общих целей противоборство проходит в мягкой форме, снижается тревожность сотрудников. Поэтому рекомендуется четко формулировать задачи института, подразделений, сотрудников.

4. Эмпатия. В деловом общении важно безоценочно признавать факты, при этом не обязательно соглашаясь с действиями оппонента, но обязательно выражая понимание его чувств. Только при соблюдении этого условия стоит решать, что изменить в поведении.

Модели поведения в ситуациях, которые могут привести в напряженности, конфликту, дискомфорту, необходимо вырабатывать с помощью практикумов, ролевых игр и рабочих ситуаций. 

Если же данное обучении не поможет в сглаживании конфликтов и сплочении коллектива, то руководству нужно применять более жесткие меры. К данной организации применимы организационные способы такие как:

1. Введение независимых контролирующих элементов. Призвать к решению спора третье независимое лицо.

2. Изменение содержания труда. Переключить внимание конфликтующих сторон на новую, интересную работу. Или переместить конфликтующие стороны в другие подразделения.

Также можно разработать и принять новые нормы по урегулированию конфликтов в организации.

Таким образом, в институте любой конфликт может быть решен, посредством каких методов должен решать руководитель. Профилактика – сильное средство предупреждения конфликта, но если он уже возник, то его урегулирование должно проходить по меньшей мере по принципу «обоюдного компромисса» или «выигрыш-выигрыш».