Каждый руководитель работает в своём «коммуникативном пространстве», которое имеет специфическую конфигурацию контактов. Для того чтобы лучше понять этот феномен, важно проанализировать какие коммуникации являются основополагающими, как они образуются спонтанно и как упорядочиваются. «Коммуникативное пространство» руководителя - это прежде всего система людей, её работников. Осознания необходимости такой системы происходит по мере накопления управленческого опыта.
Любой руководитель может оказаться в ситуации, когда нарушаются его коммуникационные связи с подчинёнными -возникают коммуникативные психологические барьеры. Это происходит по следующим причинам:
1. Индивидуально-психологическое восприятие информации, затрудняющее её усвоение (информация перенасыщена, непонятна, противоречива, недостаточна, идёт от неавторитетного источника, запаздывает ставит в неловкое положение, требует проверки, искажает факты, может привести к конфликту, нуждается в согласовании, ущемляет личное достоинство, ведёт к срыву уже достигнутых договорённостей, вынуждает браться за побочную работу, убивает интерес к работе, подрывает доверие к руководителю),
2. Социально-психологическая корректировка информации, особенно в подразделениях и между ними, когда там складывается неблагоприятная для работы обстановка (задержка информации, её умышленно искажение, игнорирование её вообще из-за отторжения работников от руководителя и друг от друга, «запуск» нежелательной информации, раздувание мелких событий и фактов, циркуляция слухов и опровержений выяснение отношений вместо работы),
3. Организационно-психологическое расстройство каналов передачи информации, когда её смысл расщепляется в зависимости от количества инстанций (эффект «испорченного телефона», где возникают недопонимание, наделение сообщений новым содержанием, перевёрнутость сообщений, сокращение объема сообщения или придание ему нового смысла.),
4. Вербально- психологическая форма обращения, при которой сказанное либо блокирует понимание информации, либо провоцирует её искажение, что особенно проявляется в устных высказываниях (предпочтение передачи сообщения непосредственно, без печатного текста, упрощение процедур ответственности за принятую информацию, недооценка потерь информации в сообщениях, переданных наскоро, раздражение по поводу уточнений ранее полученной информации, сокрытие ошибок или оправдания в результате неверно понятого и выполненного ценного задания).
Все эти барьеры и образуют зону неуправляемости в «коммуникативном пространстве» фирмы. Минимизация её возможна только при обучении руководителей на собственных ошибках и на отработке информационных каналов передачи информации, её сбора и оценки, в результате чего можно выяснить, в каких точках информационных процессов чаще всего происходят сбои и как это отражается на коммуникациях, какие коммуникации преобладают, кто из руководителей лучше других умеет управлять «коммуникативным пространством». Это может быть тот, кто умеет задавать вопросы работникам в поиске обратной связи, организуя восходящие коммуникации так, чтобы они работали на успешное выполнение заданий.
Коммуникативные акты в поведении руководителя могут быть реализованы через устные и письменные формы общения, непосредственно в живом общении или опосредованно (телефон, факс, селектор, пейджеры, локальные компьютерные сети), в официальных или неофициальных способах контакта. Выбор предпочтительных актов коммуникативного поведения зависит от ситуации, сложившихся деловых отношений диспозиций, психологических типов личности, индивидуально-личностных характеристик. В конечном счете характер коммуникаций определяется выбором формы обращения, средства сообщения и способа контакт; Это два типа предпочтительных актов коммуникативного поведения руководителей и сотрудников: непосредственные и опосредованные. Например, работники бухгалтерии вступают прежде всего в официальные письменные и непосредственные коммуникативные акты, равно как и сотрудники службы безопасности. Глава фирмы, не имея времени, предпочитает обычно официальные, опосредованные и письменные коммуникации в своём поведении с «дальним окружением» и непосредственные, официальные, устные — с топ- менеджерами, особенно с теми, кому доверяет.
Отечественные исследователи выявили четыре коммуникативных типа руководителей по их ориентации на общение с подчинёнными.
Тип А. Руководитель в большей степени ориентирован на общение с подчинёнными. Он считает необходимым побуждать их к высказыванию своих мнений, быть внимательным как к их деловым предложелиям, так и к личным просьбам, учитывать их настроение.
Тип Б. Руководитель ориентирован на общение с подчинёнными, но не особенно стремится учитывать «восходящую» информацию. Он хотя и считает необходимым побуждать подчинённых к высказывание своих предложений, выслушивать их до конца, однако не может или не умеет эффективно её использовать в своей работе.
Тип В. Руководитель ориентирован на общение с подчинёнными лишь в рамках понимания целесообразности такого общения. Он считает необходимым побуждать подчинённых к высказыванию своих мнений, внимателен к их предложениям и просьбам, учитывает их настроение, но только до тех пор, пока это помогает работе. Если у него нет такой уверенности, он не склонен к общению с подчинёнными даже тогда когда они к нему обращаются. Он сознательно ограничивает диапазон своего коммуникативного поведения.
Тип Г. Руководитель совсем не ориентирован на общение с подчинёнными. Он не считает необходимым побуждать их к высказыванию своих мнений, уделять больше внимания как их деловым предложениям так и личным просьбам, учитывать их настроение. «Восходящая» информация поступает лишь за счёт инициативы подчинённых Руководитель не склонен тратить много времени на её учёт.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему