Поделись с друзьями

   Позитивное и негативное воздействие социально-психологических методов.

Позитивный метод воздействия

Негативный метод воздействия

1. Формирование морального кодекса (правил) взаимоотношений сотрудников.

1.1.         Разработка философии предприятия, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений.

1.2.         Чёткое следование философии предприятия на всех уровнях управления и во всех подразделениях.

1.3.         Обеспечения соответствия государственной и внутрифирменной кадровой политики.

1.4.         Развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников.

1.5.         Реализация принципов патернализма: сотрудники фирмы образуют одну большую семью.

1.     Применение размытого морального кодекса, основанного на двойной морали.

1.1.         Отсутствие философии предприятия, ориентация только на формальные взаимоотношения сотрудников.

1.2.         Нарушение общественных и внутрифирменных норм в угоду личным интересам лидеров и руководителей.

1.3.         Доминирование внутрифирменной кадровой политики над государственной, религиозными нормами поведения и общественной моралью.

1.4.         Игнорирование корпоративной культуры и поддержка групповых интересов подразделений.

Реализация принципов индивидуализма, личных интересов и поощрения только лучших членов коллектива.

2.     Эффективные социальные методы воздействия.

2.1.         Постоянное поведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата и роли руководителей.

2.2.         Проведение интервьюирования и личного наблюдения в коллективе, ориентация на демократический стиль руководства.

2.3.         Использование социальных экспериментов, предшествующих кардинальным изменениям в коллективе (перестройка структуры, оплаты труда, смене лидеров).

2.4.         Планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов.

2.5.         Поддержка соревновательности и инициативности сотрудников, накопленных традиций.

2.     Неэффективные социальные методы воздействия.

2.1.         Игнорирование социологического анкетирования и поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и др.).

2.2.         Поддержка формальных правил взаимоотношений и создания барьеров в звене руководитель – подчинённый.

2.3.         Игнорирование социальных экспериментов, проведение радикальных изменений без подготовки и информирования коллектива.

2.4.         «Сбрасывание» проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса.

Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование соревновательности и инициативности сотрудников.

3.     Рациональные психологические методы воздействия на персонал.

 Формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе чёткого соблюдения прав человека и психологических методов исследования.

3.1.         Эффективное использование психологических методов мотивации: внушение, убеждени6, подражание, вовлечение, побуждение (теория “Y”).

3.2.         Проведение психологического тестирования сотрудников и организации индивидуальной работы с ними с учётом типа личности, темперамента.

3.3.         Организация психологической службы и психологических консультаций для сотрудников.

3.4.         Проведение психологических тренингов и семинаров для руководителей всех уровней управления.

3.     Неэффективные психологические методы воздействия.

3.1.         Создание нервозности и психологического дискомфорта в коллективе, игнорирование прав человека и психологических методов.

3.2.         Неэффективное использование психологических методов мотивации и ориентация на командование, принуждение и наказание (теория “X”).

3.3.         Отсутствие или эпизодическое тестирование сотрудников и работа с ними без учёта свойств личности («рабочая лошадь»).

3.4.         Увольнение социальных психологов или игнорирование их роли в коллективе.

3.5.         Игнорирование психологических тренингов или проведение их только для высшего руководства.

   На протяжении последних 100 лет место управление персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы учёных и практиков, работавших в этой сфере.    Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией, т. к. сила организации, прежде всего в человеческом капитале.

   Осуществление радикальных реформ, как правило, связано с определённой дегуманизацией отношений между людьми, включёнными в различные системы управления. Ситуация в Украине – не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И всё более управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

   Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена, в самом деле. Необходимо ещё и знание о том, как это сделать, умелое (практическое овладение соответствующими навыками) и уместное (адекватность используемого метода ситуации в организации) использование соответствующих технологий и методов управления персоналом.

Материалы по теме: