Набор и отбор персонала.

Набор и отбор персонала.

1.      Отбор персонала

2.      Особенности подбора и расстановки кадров

3.      Адаптация персонала

Отбор персонала. На работников кадровой службы, а также на руководителей организации возложено решение ответственной задачи – из многих или нескольких претендентов на вакантное место в организации они должны выбрать именно того человека, который принесет ей наибольшую пользу.

Процесс отбора персонала:

1.      Предварительный этап – работники кадровой службы получив соответствующие указания от руководителей организуют информирование о наличии вакансий и требованиях к кандидатам на замещение соответствующих должностей. Затем определяется порядок представления и рассмотрения документов соискателей. Этап завершается первичным анализом полученных материалов с вынесением решения о приглашении кандидата к дальнейшему отбору или об отказе в нем.

2.      Основной этап – осуществляется ряд мероприятий

a.      Предварительная отборочная беседа.

b.     Оформление заявлений автобиографических и анкетных данных.

c.      Анализ полученной информации и впечатлений о кандидате.

d.     Собеседование по найму

e.      Тестирование и оценка профессиональной пригодности кандидата.

f.      Проверка автобиографических, анкетных данных и рекомендации.

g.     Медицинский контроль.

h.     Анализ результатов собеседования и испытаний.

i.       Принятие окончательного решения.

3.      Завершающий этап – принятое соответствующей инстанцией решение объявляется кандидату. В случае положительного решения он оформляется на вакантную должность и приступает к выполнению своих функциональных обязанностей. Чтобы правильно определить критерий отбора, необходимо четко сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Большинство нанимателей отбирают работников оценивая их по полученному ими образованию. Одно из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Второй важной характеристикой является его возраст. Одним из способов отбора претендентов, соответствующих всем требованиям и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенных к реальным.

Подбор и расстановка кадров – это одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и системе управления, во многом зависит эффективность работы организации.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствие с принятой организацией системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. При этом преследуется две цели:

- формирование активно действующего трудового коллектива в рамках структурного подразделения.

- создание условий для профессионального роста каждого работника.

Принципы подбора и расстановки кадров:

1.      Принцип соответствия. Означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям, требованиям замещающих должностей

2.      Перспективности, основывается на учете следующих условий

a.      Установление возрастного ценза для различных категорий должностей.

b.     Определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы.

c.      Возможность изменения профессии и специальности, организация систематического повышения квалификации

d.     Состояние здоровья

3.      Сменяемости, заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работника в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации.

Подбор и расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.
исходными данными для подбора и расстановки персонала являются:

1)     Модели служебной карьеры.

2)     Философия и кадровая политика организации

3)     Трудовой кодекс

4)     Материалы аттестационных комиссий

5)     Контракт сотрудника

6)     Штатное расписание

7)     Должностные инструкции

8)     Личные дела сотрудников

9)     Положение об оплате и стимулировании труда

10) Положение о подборе и расстановке кадров

В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры. Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. при решении этой задачи следует учитывать пригодность работника выполнение определенных видов работ. Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации используется профильный метод. Применение этого метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личностных качеств работника, который позволяет сравнивать их друг с другом. Сравнение уровня требований обусловленных конкретной работой и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

Подбор и расстановка персонала в организации создает производственный коллектив, при формировании которого необходимо иметь в виду:

1.      Иметь в виду психологическую совместимость

2.      Соблюдение соотношения кадровых и молодых работников

3.      Чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту.

Адаптация персонала – это взаимное приспособление работника и предприятия, которое основывается на вхождении сотрудника в круг новых должностных обязанностей, профессиональных и социально-экономических условий труда.

Основные цели адаптации:

-Уменьшение первоначальных издержек

-снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.

-сокращение текучести кадров

-экономия рабочего времени непосредственного руководителя и коллег

- развитие у нового работника позитивного отношения к работе, коллективу и организации в целом.

Этапы процесса адаптации:

1)     Оценка уровня подготовленности новичка

2)     Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями

3)     Действенная адаптация – приспособление новичка к своему статусу, его включение в межличностные отношения

4)     Функционирование – постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе