Власть — это способность того или иного лица влиять на окружающих с целью подчинить их своей воле. Руководителю она позволяет направлять действия подчиненных в русло интересов организации, побуждать более эффективно работать, предотвращать возникающие конфликты.
Власть в организации дает возможность руководителю распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать сотрудников и более эффективной работе, предотвращать возникающие в коллективе конфликты. Без власти нет организации и нет определенного порядка в деятельности.
Определение власти как организационного процесса подразумевает следующее:
× Власть существует у того, кто может ее использовать потенциально, то есть она существует не только тогда, когда используется.
× Власть является функцией взаимозависимости, то есть между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость.
× Власти не является абсолютной, то есть тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.
Основные виды власти:
- Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх.
- Власть, основанная на вознаграждении. Положительное подкрепление, но ограничения в ресурсах при выдаче вознаграждения.
Экспертная— разумная вера. Исполнитель верит, что руководитель обладает исключительными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность. Данный тип власти менее устойчив, чем харизматическая.
Харизматическая власть. Слепая вера в личные качества руководителя. Свойства руководителя могут быть просто привлекательны для исполнителя (он хочет быть таким же, власть примера).
Законная власть — исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказы. Она основана на традициях. Может вредить организации. Подчиненные не хотят менять уклад руководства, структуру.
Власть должности возникает не из самой должности, а делегирует ее обладателю теми, кому он подотчетен. Основными формами проявления власти в этом случае будет выступать принуждение, вознаграждение, власть над ресурсами, власть связей.
Личная власть — это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основанная на близости их целей. Основными формами личной власти могут быть экспертная власть, власть примера, право на власть.
Формальная и реальная власть.
Понятие "власть" и "влияние" взаимосвязаны, но это не одно и тоже. Руководитель может иметь власть, но не имеет влияния. И, напротив, сотрудник может не обладать властью, но иметь большое влияние. Власть бывает формальной и реальной.
Формальная власть — это власть должности, обусловленная официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления организацией, и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемам материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться без согласования с другими. В этом случае власть и руководство, представленные в виде служебной иерархии, пронизывают всю систему управления любой организации.
Реальная власть — это власть, как должности, так и влияние и авторитета. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью зависимости его от окружающих.
Понимание власти и влияния тесно связано с лидерством.
В основе лидерства лежит отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и наиболее эффективным.
Лидеры используют власть как средство для ускорения этого достижения. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации. Власть — это двусторонние отношения между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником.
Властные отношения в сфере служебных отношений создают потенциал для нарушения прав работников.
Согласно исследованиям, оценивая справедливость организационного взаимодействия, люди ориентируются на совокупность норм, затрагивающих как процесс вынесения решения (процедурный, межличностный, информационный компоненты), так и его результат (дистрибутивный компонент). Они следят за тем, соблюдает ли эти нормы человек, принимающий решения и претворяющий их в жизнь. Как правило, речь идет о действиях руководителя .
«Позитивная власть»: Отношения власти рассматриваются, во-первых, в аспекте организации системы управления на предприятии – способность мобилизовать ресурсы для достижения поставленных задач, оказывать влияние на других участников социальных взаимодействий. Эмпирически проявления такой власти фиксируются через степень централизации системы управления в организации, участия работников в принятии решений, наличие и эффективность механизмов защиты их трудовых прав. В таком измерении организационная культура может тяготеть к «демократическому» либо «авторитарному» типу .
«Негативная власть»: Другой аспект властных отношений связан с веберовской традицией понимания власти как способности в рамках социального взаимодействия одних акторов навязывать свою волю другим, осуществлять принуждение, несмотря на сопротивление. Это измерение организационной культуры в аспекте партнерского либо инструментального («эксплуататорского») отношения руководства к работникам. Социальной базой такого рода властных отношений в организации является ресурсная зависимость работника от работодателя, которая проявляется, с одной стороны, в малом количестве доступных работнику альтернативных взаимодействий, в рамках которых он может получить необходимые ему ресурсы жизнеобеспечения, с другой – в заменимости работника для работодателя – относительно низких трансакционных издержках на найм, увольнение, подготовку новых работников.
Контролируя доступ зависимого работника к экономическим ресурсам, работодатель получает возможность контролировать его поведение. Этот контроль может осуществляться путем манипулирования вознаграждениями и санкциями, в соответствии с чем мы можем выделить две основные формы контроля поведения зависимого работника: власть-принуждение и власть-торг.
Из множества переменных определяющей для формы властных отношений в организации является ресурсная обеспеченность работника. В двух верхних квадрантах рис. 1 находятся обладатели дефицитных и востребованных на рынке труда ресурсов, среди которых преобладают менеджеры, специалисты, высококвалифицированные рабочие. В двух нижних – представители массовых профессий, работники с низким и средним уровнем квалификации, шансы которых на получение престижных и высокооплачиваемых рабочих мест весьма невелики.
|
|||||
 |
|||||
|
|||||
Рис. 1. Типы властных отношений в организации.
«Власть-принуждение», разновидности которой представлены в двух левых квадрантах, предполагает манипулирование поведением зависимого преимущественно путем санкций, главной из которых является угроза лишений – прекращения доступа к ресурсам. Осуществление такой власти основано на инструментальном отношении к работнику как к средству, ее объектами являются легко заменимые для работодателя работники, среди которых существует высокая конкуренция за рабочие места. Не неся ощутимых издержек на найм и увольнение, работодатель не ориентирован на удержание работников, исповедуя принцип «не нравится – уходи». Власть-принуждение с наибольшей вероятностью будет применена к нелояльным участникам взаимодействия, она предполагает низкий уровень организационной приверженности. В связи с тем, что в таких организациях нередки произвол работодателя, открытые нарушения трудовых прав работников, эти организации, представляя наиболее «проблемные» в социальном плане сегменты рынка труда, являются и наиболее закрытыми – как для государственных контролирующих органов, так и для исследователей.
Власть-принуждение типа (1) «Эксплуатация» наиболее часто применяется к заменимым рабочим массовых профессий. Она характерна для неформального сектора экономики, в отраслевом разрезе – для строительных, торговых организаций, обрабатывающих отраслей, предполагающих обезличенный труд, организованный по принципу «конвейера». Из всех четырех типов властных отношений здесь минимальный уровень социальной защищенности.
Менее очевидно проявление власти-принуждения в типе отношений (2) «Офисное рабство». На первый взгляд, наше определение власти, данное выше, исключает возможность возникновения ресурсной зависимости высокоресурсных групп работников. Однако отношения власти возникают в случае, если позиция работодателя оказывается значительно сильнее позиции работника. Это происходит, например, если работодатель способен предложить уровень заработной платы, значительно превышающий средний по рынку для специалистов определенного профиля. Другой вариант – высококвалифицированный специалист, длительное время проработавший в компании и являющийся носителем уникальных, но трудноконвертируемых умений и знаний, за которые он не может получить столь же высокой оплаты, как в данной организации. В категорию «офисных рабов» нередко попадают и молодые специалисты, обладающие высоким образовательным, интеллектуальным потенциалом, но не имеющие опыта работы и соответственно представляющими невысокую ценность для работодателя.
«Офисный» вариант эксплуатации отличается от рассмотренного выше типа властных отношений тем, что это в значительной степени моральная эксплуатация, атмосфера унижения, сознательно культивируемая руководителями. Приметой времени стали махинации работодателей с испытательными сроками при найме офисного персонала, позволяющие держать низкий уровень оплаты труда и увольнять работников, не неся при этом издержек; тотальный контроль, в том числе с использованием систем видеонаблюдения; неограниченные рабочая неделя и должностные обязанности работников, не предполагающие адекватной материальной компенсации, а выполняемые под страхом увольнения, снижения заработка или «отлучения» от неформальных каналов распределения.
Для обоих рассмотренных выше типов власти характерна нелегитимность.
«Власть-торг», разновидности которой представлены в двух правых квадрантах рисунка, представляет способ осуществления власти путем обещания некоторых вознаграждений – расширения доступа к ресурсам, предоставления дополнительных благ, и предполагает упор на механизмах стимулирования желательного поведения работника. Ключевым для типов (3) и (4) является то, что они складываются в условиях конкуренции работодателей за работников, следовательно, ориентированы на удержание работника в организации. В отличие от власти-принуждения, отношения типа (3) и (4) предполагают большую роль немонетарных методов стимулирования работников, достаточно высокий уровень организационной приверженности и легитимность власти.
Властные отношения типа (3) представлены «патерналистской» культурой управления. В них вступают как низкоресурсные работники, так и низкоресурсные работодатели. Первые не могут конкурировать на рынке труда за высокооплачиваемые и перспективные рабочие места, вторые – за хороших работников. Такие работодатели удерживают низкоресурсных работников «внимательным» отношением начальства к проблемам работников, «стабильностью», «хорошим коллективом» и системой социальных льгот, компенсирующих низкий уровень оплаты труда.
Именно в патерналистском типе проявляется одна особенность властных отношений: эффективное подчинение предполагает осуществление контроля не только над поведением, но и над сознанием. Отношениям власти патерналистского типа при наличии высокой дистанции власти сопутствует наличие системы моральных обязательств работников по отношению к руководству, которая создает видимость непротиворечивости их интересов, маскирует властные отношения под реципрокные. Эта стратегия ослабляет потенциал оппозиции произволу руководства, обеспечивает лояльное отношение работников к его неэффективной и незаконной деятельности; снижает притязания работников к размеру заработной платы и условиям труда.
Властные отношения (4) «партнерского» типа формируются в процессе взаимодействия высокоресурсных работника и работодателя. Работник, востребованный на рынке труда и труднозаменимый для работодателя, имеет, достаточно возможностей «выхода» из организации, приобретая, таким образом, и силу «голоса» в определении условий социальных взаимодействий с работодателем. В партнерском типе отношений наблюдается стремление не просто удержать работника, но инвестировать в него, предоставить ему возможности профессионального развития в рамках данной организации (система обучения, планирования карьеры). Социальные льготы в рамках таких отношений имеются «по умолчанию», однако рассматриваются, в отличие от патерналистских отношений, не как способ «поддержать слабых», а как средство «привлечь лучших». Только в таком типе властного взаимодействия наблюдаются примеры реального участия работников в управлении организацией, то есть «власти для…», влияния в организации. Именно последний тип отношений наиболее перспективен для обеспечения как высокой степени социальной защищенности работника, так и обеспечения условий его эффективной работы, личностного и профессионального развития.
Система власти в организации имеет вид пирамиды, что обеспечивает единство действий всех исполнителей. Причем на разных уровнях, в зависимости от их конкретных особенностей, имеют место различные типы власти. Степень неравенства власти различных субъектов получила название ее дистанции .
Умение руководителя распоряжаться властью предполагает изучение ее источников, политической структуры организации, взаимосвязи групп и отдельных субъектов, их интересов, мнений и ролей, которые они играют, а также понимания стратегии и тактики, с помощью которых приобретается и удерживается власть .
Прочность власти и преобладание той или иной ее конкретной формы зависит от многих обстоятельств, но в целом имеет тенденцию к ослаблению. Обусловлено это следующими основными факторами.
Во-первых, значительно сократился разрыв между руководителями и подчиненными в уровне образования и квалификации. Если прежде превосходство первых во всех случаях было неоспоримым, то сегодня подчиненные зачастую стоят выше своих руководителей во многих отношениях, оставляя им формальное преимущество в занимаемой должности, организаторские способности или личный авторитет.
Во-вторых, вместо прежних универсальных работников, заменить которых можно было в любой момент, основу организации стали составлять узкие специалисты, обладающие высокой, подчас уникальной квалификацией, уход которых по тем или иным причинам может обернуться для нее катастрофой. Понятно, что безоговорочно властвовать над такими людьми, особенно прежними, преимущественно административными методами просто невозможно.
В-третьих, переход к профессиональному комплектованию вооруженных сил, появление возможности альтернативной службы, снижение роли церкви и религиозных обрядов в жизни западного общества и многолетнее забвение их в России привели к ослаблению традиции послушания, формировавшейся прежде у большей части населения, особенно мужского.
В-четвертых, мобильность работников, их широкие внешние связи, легкость доступа к информации и т.п. значительно облегчают для хороших специалистов поиск нового места приложения своих способностей, что делает их менее зависимыми от администрации .
В итоге власть руководителей над подчиненными существенно ослабляется, меняет формы проявления, становится более гибкой, а в ряде случаев руководители делятся этой властью с подчиненными.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему