ООО «Невский Металлургический Завод» (ООО «НМЗ») - юридически самостоятельное предприятие.
Предприятие зарегистрировано в 2007 году на базе металлургического производства «Невского Завода».
В декабре 2008 года руководство ООО «НМЗ» приняло решение об оптимизации внутренних ресурсов. В частности, в связи с финансовым кризисом планировалось увольнение большого числа сотрудников, перераспределение доходной части (ограничение объемов выполняемых заказов, сокращение фонда заработной платы). Это явилось причиной того, что к определенному моменту завод перестал нуждаться в услугах значительного числа специалистов.
Предпосылкой к возникновению конфликта в данном случае, является сокращение штата более чем на 100 человек. Ситуация осложнялась также тем, что кроме увольнения сотрудников на заводе вступили в силу ряд распоряжений руководства, касающихся сокращения внутренних текущих расходов.
Такие действия неминуемо приводят к нежелательным последствиям, как во внутренней среде, так и во внешнем общественном мнении о заводе через неправильное толкование информации.
Анализируя ситуацию, в рабочем коллективе возможны последствия:
- «напряженность» внутри коллектива;
- уменьшение работоспособности сотрудников;
- распространение различных слухов;
- атмосфера недоверия к руководству завода;
- тенденция к уходу хороших сотрудников.
Общественное мнение:
- недоверие со стороны клиентов;
- действия со стороны конкурентов.
Отсутствие информации у работников о сокращении привели к слухам.
Известно, что слухи воспринимаются работниками очень серьезно, и люди реагируют на них не как на достойную внимания простую информацию. Работники готовы поверить плохим новостям потому, что они подсознательно именно таких новостей боятся. А это - симптом стрессов и конфликта в организации.
Учитывая вышесказанное, цель программы управления конфликтом может быть сформирована следующим образом: предотвращения возможных негативных последствий сокращения кадров во внешней и внутренней среде металлургического завода.
Необходимо отметить, что процесс увольнения всегда был и будет серьезной проблемой не только для сотрудников организации, но и для ее руководства. Увольняя работника, руководитель и, в первую очередь, его непосредственный начальник всегда испытывает некоторую вину за свое действие. С другой стороны, увольнения, тем более массовые, не могут пройти бесследно для состояния внутреннего климата любого коллектива.
По мнению специалистов, именно осознание этих факторов должно являться основополагающим в действиях руководства по достижению поставленной цели.
Кроме того, существует ряд общих принципов, направленных на решение подобных проблем:
- назначение одного сотрудника, ответственного за связи с прессой;
- создание внутри организации атмосферы максимальной публичности действий руководства;
- пресечение по возможности создания внутри коллектива неформальных групп;
- выявление внутри коллектива «неформальных лидеров» и активная работа с ними.
Цель руководства значительно улучшить работу завода при объективно существующих неблагоприятных условиях.
Действия руководства металлургического завода:
1. Обратиться к сотрудникам завода с «посланием», которое должно стать традиционным (ежегодным) и содержать:
- краткий отчет о результатах работы завода за прошедший год;
- описание современной ситуации на металлургическом рынке;
- краткое и доступное изложение программы оптимизации;
- точные даты начала и, главное, завершения работ по программе;
- описание перспектив и планов завода на текущий год.
2. Обеспечение свободного доступа сотрудников к информации о ходе выполнения программы по оптимизации (телефон доверия и т.п.).
3. Принять участие в совещании с руководителями среднего звена завода.
4. Обратиться лично (в письменной форме) к каждому сотруднику, который будет уволен.
Предложения для управления кадров:
1. Организация письменного обращения директора завода с благодарностью к каждому увольняемому сотруднику.
2. Организация договоренностей с биржей труда по поводу трудоустройства увольняемых работников в другие места.
3. Организация договоренностей с коммерческими структурами, занимающимися подбором кадров.
4. Обеспечение выплаты выходного пособия всем увольняемым.
5. Сохранение в базе данных по кадрам информации об увольняемых для возможного использования их услуг в дальнейшем.
Рассматривая данную ситуацию с точки зрения полезности описанного конфликта, можно отметить несколько положительных моментов, явившихся результатом эффективного управления конфликтным взаимодействием:
- конфликт не привел к деструкции или серьезному ухудшению внутреннего климата на заводе;
- налаженная с помощью специалистов система коммуникаций дала возможность его руководству самостоятельно реализовать данную программу;
- соответствующие управленческие структуры фирмы получили необходимые знания и навыки для прогнозирования и возможного предотвращения подобных ситуаций в будущем;
- руководство завода осознало необходимость поддержания внутрифирменных коммуникаций на уровне, соответствующем его положению в настоящий момент, и приобрело опыт поведения в конфликтных ситуациях.
В данном случае мы применили как способ преодоления конфликта - общение, обсуждая проблемы и взаимные претензии. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми. Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.
Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенным для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему