Нужна помощь в написании работы?

 В качестве примера социологического исследования успешности можно привести работу Клеймёновой Ю.Э. «Влияние социально-психологических факторов на успешность карьеры в малом бизнесе».

Работа посвящена выявлению ведущих социально-психологических факторов, обусловливающих успешность предпринимательской карьеры в малом бизнесе, и разработке научных основ управления карьерой предпринимателя. Цель исследования являлось изучение социально-психологических факторов успешности карьеры предпринимателя малого бизнеса, выделение среди них наиболее значимых, оказывающих наиболее значительное влияние на карьерную успешность в малом бизнесе.

Для достижения поставленной цели решался ряд теоретических, методических и эмпирических задач:

Теоретические и методические задачи:

1. Выявление основных аспектов изучения карьеры малого предпринимательства в рамках социальной психологии.

2. Определение критериев успешности карьеры в малом бизнесе на основе теоретического анализа.

3. Выделение в ходе теоретического анализа социально-психологических факторов среды предпринимательской деятельности и социально психологических факторов личностной организации предпринимателей, влияющих на формирование карьеры в малом бизнесе.

Для проведения исследования выборочная совокупность предпринимателей была разделена на две части по признаку объективной успешности. Объективно успешными считались руководители организаций, победившие в конкурсе «Московский предприниматель», проходившем в 2003, 2004, 2005 и 2006 годах. Руководители этих фирм в количестве 12 человек и подчиненный им персонал численностью 90 человек исследовались как первая группа в выборке. Во вторую группу вошли 18 предпринимателей и 134 их подчиненных, не принимавших участие в упомянутом конкурсе. Отбор для исследования подчиненного персонала проводился случайным пропорциональным методом из расчета 60-70% списочной численности персонала организации. Всего в исследовании, проходившем с апреля 2005 по декабрь 2006г, приняли участие 254 человека – 30 предпринимателей и 224 подчиненных. Избранный способ построения выборки позволяет решать стоящие в исследовании задачи и дает основание считать полученные результаты репрезентативными и достоверными.

Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Для первоначального знакомства с респондентами была составлена программа глубинного интервью, включающая минимум 22 вопроса, рассчитанная на 1-1,5 часа работы с каждым предпринимателем. В ходе интервью стояла задача наладить контакт с участником исследования, получить первичное представление о видении предпринимателем организации, своей карьеры, о ценностях, мотивах предпринимательской деятельности в трех временных измерениях: ретроспективный анализ, оценка сегодняшнего состояния и оценка будущих перспектив.

Методика определения субъективной успешности строилась по принципу теста «Идеального и реального Я» Butler&Haigh. В инструментарий включены 30 характеристик организации, которые респонденты оценивали с точки зрения присутствия этих характеристик в собственной организации и в идеальной с их точки зрения организации. Разработанная методика позволила получить числовое выражение разницы между желаемым и достигнутым образами, то есть значение субъективной успешности в метрической шкале, что является несомненным ее преимуществом. Применение данной методики позволило разделить предпринимателей на субъективно успешных и неуспешных.

Основные принципы изучения среды организации сформулированы следующим образом:

-сам феномен социально-психологической среды организации характеризуется комплексом показателей, отражающих отдельные стороны его проявления (блоки субъект-субъектных и субъект-объектных связей), - эти показатели рассматриваются в единстве как условия, в которых протекает социальная жизнь группы, влияющие на успешность карьеры предпринимателя (блок определяющих переменных);

-показатели, характеризующие социально-психологическую среду организации, анализируются в единстве с объективными и субъективными показателями успешности карьеры (блок зависимых переменных), -исследование проводится на основе комплекса разнообразных методик, позволяющих получить и использовать как субъективную информацию в виде оценок, мнений и суждений членов изучаемой группы, так и информацию объективного характера.

Инструментарий включал 37 вопросов: 2 вопроса для уточнения статусных характеристик респондентов, I вопрос отражает степень расхождения образа реальной и идеальной организации, и 34 вопроса представляют собой группы утверждений, отражающих различные субъект-субъектные и субъект-объектные отношения. Каждая группа состоит из трех утверждений, респондент должен выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует его мнению. 13 вопросов-утверждений из 34-х обрабатываются одновременно по двум различным ключам, в результате чего определяется стиль руководства и различные характеристики социально-психологического климата организации.

Чтобы получить возможность оценить степень точности представлений предпринимателей о подчиненных, выявлялась общая оценка индикаторов предпринимателями по тем же шкалам, по которым проводился опрос среди работников, а затем сравнивались результаты исследования, проведенного среди предпринимателей и среди их подчиненных. При такой формулировке инструментария методика позволяет определить, насколько точно руководитель представляет состояние социально-психологической среды в возглавляемой им организации.

Помимо анкеты для исследования внутренней среды организации рядовым сотрудникам организаций малого бизнеса была предложена диагностическая методика «Семантический дифференциал», состоящая всего из одного вопроса: «Оцените Вашего руководителя с помощью следующих нескольких пар прилагательных» и десяти шкал. Вычисляемая средняя оценка по всем десяти шкалам семантического дифференциала является количественной характеристикой общего эмоционального отношения испытуемого к тому человеку, к которому относятся полученные оценки. При помощи данной методики определяется эмоционально-личностное отношение подчиненных к предпринимателю, которое анализируется в совокупности с результатами исследования социально-психологического климата организации и успешности предпринимателя.

Не смотря на то, что существует множество методов оценки личностных качеств руководителей, ни одна in них не позволила бы собрать необходимые сведения для проверки гипотез исследования. Поэтому для решения задач исследования был построен многомерный личностный опросник, базирующийся на двух техниках: ранжирование и самооценка по заданным критериям. Это формализованный опросник, поэтому он удобен в обработке собранной информации, позволяет получить количественную, а не качественную оценку социально-психологической организации исследуемой личности.

Внешне опросник похож на методику оценки "Идеального и реального Я" Butler & Haigh, которая уже применялась при создании инструментария для определения субъективной успешности карьеры, и показала хорошее понимание респондентами содержания предлагаемого задания. Личностный опросник состоит из трех основных граф. В одной графе перечисляются социально-психологические характеристики личности. В другой графе предпринимателям необходимо их проранжировать по степени необходимости для построения успешной карьеры. В третьей графе предлагается оценить по пятибалльной шкале присутствие у себя тех или иных характеристик. Задание для подчиненных предлагается в усеченном виде: они не ранжируют характеристики, а только лишь оценивают степень их присутствия у руководителя.

Опросник многомерный, так как одновременно отражает несколько личностных показателей - социально-психологических компонент личности. В инструментарий включались личностные характеристики, выделенные в ходе теоретического анализа и поискового опроса среди предпринимателей малого бизнеса, не вошедших в выборку. При конструировании опросника был использован подход, базирующийся на выделении групп тесно связанных личностных признаков. Оценка социально-психологических факторов личностной организации предпринимателя включает определение его профессионально - квалификационного уровня, организаторских способностей, личностных характеристик, направленностей, ориентации, а также предпочитаемого стиля деятельности. Таким образом, в структуру опросника было включено 5 блоков характеристик: общая компетенции предпринимательской деятельности, квалификационные характеристики предпринимательской деятельности, коммуникативные характеристики, характеристики деловой активности предпринимателя, нравственные качества.

При разработке методики конкретного социально-психологического исследования по оценке факторов личности руководителя имелась в виду его конкретно – практическая направленность. Поэтому использованные для оценки личности черты были представлены как характеристики, в различной степени способствующие успешности карьеры предпринимателя. Это позволило избежать социально-желательных ответов и повысило объективность собранных данных.

Применение созданной методики позволяет определить, какие из личностных характеристик считаются предпринимателями наиболее важными для достижения успеха в карьере, проверить насколько это представление адекватно действительному распределению изучаемых характеристик.

В исследовании участвовали организации с малой и большой численностью персонала (от 3 до 42 человек). Графически и математически было установлено отсутствие связи между численностью персонала фирм и величиной субъективной успешности (r=0,166 при Р=0,38 (Р>0.05), р=0,267 при Р=0,154(Р>0,05)).

По сферам деятельности исследуемые организации распределились следующим образом: оптовая торговля (23%), производство продуктов питания (20%)строительство (16%), розничная торговля (16%), наука и научное обслуживание (10%), общественное питание (3%), транспорт (3%), информационно-вычислительное хозяйство (3%), непроизводственные виды бытового обслуживания (3%) и ЖКХ (3%). В связи с тем, что опрошенные предприниматели работают в различных отраслевых направлениях, выявляемые закономерности возможно распространить на малый бизнес в целом, а не на отдельные отрасли.

74% опрошенных занимаются бизнесом более 5 лет, что говорит о достаточной опытности в бизнесе опрошенных предпринимателей, а также свидетельствует о сформированности и устойчивости внутренней и внешней среды их фирм. Более 2/3 опрошенных до основания своей нынешней фирмы в бизнесе не работали. Предпринимательская деятельность привлекла изначально возможностью зарабатывать «большие» деньги, независимостью и возможностью принимать самостоятельно решения, возможностью распоряжаться своим временем.

Все предприниматели задумывались над вопросом карьеры, но целенаправленно строить карьеру старались лишь половина опрошенных. Об успешности карьеры предприниматели судят по успешности своей компании. Успешность компании определяется по продолжительности и стабильности существования на рынке (60%), по финансовым показателям (90%), удовлетворенности клиентов (40%), получении госзаказов (10%), хорошей репутации среди партнеров, особенно честности и порядочности (100%).

Как фактор повышения карьерного успеха предпринимателями рассматривается наличие связей в среде других успешных предпринимателей, имеющих хорошую деловую репутацию. Также, по мнению интервьюируемых, необходимо работать над профессиональной компетентностью сотрудников, повышать их мотивацию, заинтересованность и вовлеченность в дела фирмы. По отношению к внешней среде удачная бизнес-стратегия должна быть направлена на формирование близких дружеских отношений с партнерами по бизнесу, основанных на доверии.

Предприниматели в основном оценивают свою карьеру оптимистично. Но о пограничном состоянии (стабильность и переменный успех) заявили соответственно 27% и 20% респондентов. Именно эти предприниматели нуждаются в научно обоснованном продвижении своей карьеры, и именно им адресованы результаты, полученные в ходе эмпирического исследования. Важность для бизнеса определенных социально-психологических характеристик и ориентации личности не очевидна более чем для трети респондентов (36%).

Проведение исследования по методике определения субъективной успешности позволило разделить две группы предпринимателей, составляющих выборку, на три группы. Первую группу составили 12 предпринимателей, успешных по объективным и субъективным признакам. Во вторую группу вошли 11 предпринимателей, успешных лишь по субъективным признакам. В третью группу попали 7 неуспешных по субъективным признакам предпринимателей. Такая дифференциация позволяет анализировать социально-психологические факторы, оказывающие преимущественное влияние в каждой из групп, а следовательно, можно выявить их связь с успешностью.

Связь карьерной успешности со стилем руководства, показателями социально-психологического климата организации, эмоциональными оценками подчиненных руководителя.

Для того, чтобы математически проверить наличие связи между карьерной успешностью и стилем руководства, применялся одно-факторный дисперсионный анализ (One-Way ANOVA) и метод одномерного дисперсионного анализа непараметрический тест Краскела-Уоллеса (К independent test Kruskal-Wallis). По дисперсионному анализу значимость дисперсии Sig.=0,504 (> 0,05), средние значения успешности карьеры у предпринимателей с различным стилем руководства примерно одинаковы и практически не отличаются по величине стандартного отклонения от общей средней величины карьерной успешности. Это совпадает с результатами теста Краскела-Уоллеса, в котором уровень значимости критерия Асимпт.знч.=0,479 (> 0,05), что указывает на однородность ранжирования величин субъективной успешности по стилям руководства. В результате был сделан вывод об отсутствии согласованности, а значит и отсутствии связи между оцениваемыми показателями. Вывод: успешность карьеры не зависит от стиля руководства.

Для проверки наличия связи между индикаторами социально психологического климата и успешностью применен одно-факторный дисперсионный анализ (One-Way ANOVA). При этом установлено отсутствие связи между карьерной успешностью и уровнем текучести кадров, степенью контроля предпринимателем работы подчиненных, жесткостью дисциплины и требовательностью к подчиненным.

Для выделения связанных индикаторов, ведущих факторов использовался факторный анализ методом главных компонент с вращением VAKIMAX. Связанность характеристик оценивалась по матрице корреляций. Удалось установить взаимосвязь в матрице карьерно успешных бизнесменов между следующими показателями:

- включенность в работу подчиненных - широта контактов с подчиненными - взаимопомощь(R =0,949).

Другую группу близких по значению корреляции факторов образовали:

- проявление интереса к проблемам работника - заинтересованность в личности работника - хорошее знание подчиненных (R=0,846).

В матрице карьерно неуспешных бизнесменов коррелирующими оказались:

- отклик на просьбы руководителя - проявление интереса к проблемам работника (R=0,756);

- доверие к работникам - эмоциональное отношение к подчиненным -желание продолжать взаимодействие с коллективом (R=0,535).

Было получено 6 главных факторов среды для успешных предпринимателей, на 84,27% объясняющие разброс предпринимателей по признаку успешности:

• единение с подчиненными в работе (включенность в работу подчиненных (t=0,869 при Р<0,01); широта контактов с подчиненными (r=0,884 при Р<0,01); взаимопомощь (r=0,871 при Р<0,0!));

■ формальность в отношениях (неформальность рабочей обстановки (r=0,783 при Р<0,01); дружественность отношений с подчиненными (t=0,781 при Р<0,01));

■ персонал-ориентированность (проявление интереса к проблемам работников (t=0,707 при Р<0,01); заинтересованность в личности работника (t=0,663 при Р<0,01); хорошее знание подчиненных (r=0,701 при Р<0,01));

• допуск персонала к управлению (участие персонала в разработке политики компании (t=0,554 при Р<0,01); распределение важной информации (r=0,522 при Р<0,01»;

• адекватность самооценки руководителя (r=0,798 при Р<0,01);

• неформальное лидерство (r=0,707 при Р<0,01).

Было получено 6 главных факторов среды для неуспешных предпринимателей, на 100,0% объясняющие разброс предпринимателей по признаку успешности:

■ взаимная заинтересованность предпринимателя и подчиненных (отклик на просьбы руководителя (r=0,897 при Р<0,01); проявление интереса к проблемам работников (r=0,845 при Р<0,01));

• эмоциональное единство (доверие к работникам (r=0.701 при Р<0.01); эмоциональное отношение к подчиненным (r=0.679 при Р<0.01); отношение к руководителю (r=0.662 при Р<0.01));

■ формальность в отношениях (неформальность рабочей обстановки (r=0,549 при Р<0,01); дружественность отношений с подчиненными (r=0,551 при Р<0,01));

• допуск персонала к управлению (участие персонала в разработке политики компании (г=0,522 при Р<0,01); распределение важной информации (г=0,549 при Р<0,01»;

■ напряженность в отношениях (конфликтность в организации (r=0,623 при Р<0,0!); соревновательность (r=0,658 при Р<0.01));

■ адекватность самооценки руководителя (r=0,525 при Р<0,0!).

Стержневым фактором карьерной успешности является единение предпринимателя с персоналом. И руководитель и большинство подчиненных понимают необходимость принятия совместных решений, обсуждения глобальных вопросов, оказания взаимной помощи, что иначе можно назвать сплоченностью. Сплоченность же является залогом прочности и устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений в группе. Работать в малом бизнесе предпочтительней в атмосфере неформальности. Безусловно, подчиненным нравится, что руководителю они интересны как личности, на что они откликаются желанием выполнять любые просьбы и распоряжения.

Для субъективно неуспешных в карьере предпринимателей определяющими факторами стали отсутствующая линейная заинтересованность у предпринимателя и персонала, низкий уровень эмоционального единства, формализация отношений и отстраненность персонала от участия в определении основных стратегий компании, а так же конфликтная атмосфера работы.

Установлена корреляционная зависимость между успешностью в карьере и эмоциональным отношением подчиненных к предпринимателю. Коэффициенты корреляции Пирсона t=0,965 и Спирмена р=0,945 значимы на уровне Р<0.01. Отдельно по группам коэффициенты распределились так: 1 гр. r=0,928 и р=М),928 (Р<0.01); 2 гр. t=0,816 и р=0,835 (Р<0.01); 3 гр. r=0,919 и р=0,896 (P<0.01). Также по группам наблюдается достаточная однородность оценок эмоционального отношения. Отсюда вывод, что в каждой группе присутствует типичная для этой группы величина эмоционального отношения, чем больше эта величина, тем успешнее предпринимательская карьера.

 

Поделись с друзьями