Регулирование трудовых отношений при проведении реорганизационных процедур

При реорганизационных процедурах, когда назначается внешнее управление имуществом должника, происходит смена руководителя. Вместо генерального директора (директора) назначается арбитражный управляющий. В соответствии с действующим Законом о банкротстве (ст.94, ст.129) он руководит предприятием-должником, имеет права и исполняет обязанности, предоставленные законодательными актами Российской Федерации руководителю предприятия, принимает на работу и увольняет работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 274 ТК РФ) . Арбитражный управляющий осуществляет руководство кадрами организации должника, что в полной мере соответствует цели арбитражного управления по реализации оптимального варианта вывода должника из кризиса либо его ликвидации .

Одним из основных правомочий в сфере труда, предоставленных арбитражному управляющему, является право приема на работу. Новые работники (представители) должны помочь повысить эффективность деятельности организации, вывести ее из кризиса неплатежеспособности.

Институт представительства в трудовом праве должен учитывать не только современные формы управления предприятием (персоналом), сферу приложения труда, количественный и качественный состав всех работников, но и судьбу самого предприятия (организации) как места занятости работников. Так, Федеральный закон от 26 октября 2002 г. №127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» предусматривает трудоправовое участие работников в управлении неплатежеспособным предприятием через участие представителя должника в собраниях кредиторов. Ведь с открытием конкурсного производства полномочия органов управления должника (в том числе собрания акционеров или участников общества с ограниченной ответственностью) прекращаются (ст. 126) . Практика показывает, что конкурсное производство в отношении предприятий, кризис на которых еще не достиг необратимого характера, может оказаться эффективным, если к нему привлечь трудовой коллектив, интересы которого совпали бы с целями конкурсного управления. Особенно важно приобщение трудового коллектива к оценке профессиональных качеств руководящих работников организации и сокращению безответственных и некомпетентных сотрудников по требованию коллектива .

Чтобы была уверенность в квалификации принимаемых на работу, с ними, как правило, заключается трудовой договор с испытательным сроком (ст. 16 ТК РФ) . Это дает возможность арбитражному управляющему судить о квалификации работника не столько по представленным им документам, сколько по фактической работе, и в случае неудовлетворительных результатов - расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке без согласования с соответствующим профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия.

Работник должен знать о последствиях работы с испытанием и дать свое согласие. Поэтому администрация обязана ознакомить работника под расписку с записью в приказе (распоряжении) о приеме на работу с испытанием. Такому приказу предшествует трудовой договор с условием об испытании. Если соглашение об испытании не достигнуто, то здесь возможны два варианта: работник принимается на работу без испытания или работнику отказывают в приеме на работу из-за его несогласия с установлением испытания. В случае достижения соглашения об установлении испытания стороны трудового договора определяют его конкретный срок. Рамки такого срока установлены законодательством - до трех месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с соответствующим профсоюзным органом - до шести месяцев. Обычно при установлении срока испытания исходят из специфики производства, характера поручаемой работы. Если работник выполняет сложные функции, то всесторонне проверить его квалификацию за короткий срок не представляется возможным. Поэтому в этих случаях трудовые договоры заключаются с испытанием продолжительностью 3 месяца .

Выполнение плана проведения внешнего управления имуществом должника требует принятия в ряде случаев неординарных мер по оздоровлению организации. Поэтому особое внимание уделяется содержанию трудового договора, предусматривающему основные обязанности сторон, условия труда. От того, как они будут определены, насколько связаны с результатом труда, во многом зависит успешная деятельность работника, реализация плана проведения внешнего управления имуществом должника. В трудовом договоре определяются место работы, трудовая функция - работа по определенной специальности, квалификации, должности, которая должна выполняться работником, дата начала работы. Перечисленные условия относятся к обязательным условиям. Переход к рыночным отношениям, повышение роли договора в регулировании труда определили значительное расширение условий, по которым стороны могут договориться. Так, арбитражный управляющий может быть заинтересован в том, чтобы работник работал по двум профессиям, а работник - в повышенной оплате за выполняемую работу. Инициатива включения в трудовой договор того или иного условия во многих случаях исходит от работника. Так, работник настаивает на включении в трудовой договор надбавки к тарифной ставке (должностному окладу) за профессиональное мастерство, дополнительного отпуска за работу в особо сложных условиях. При согласии администрации предложения работника входят составной частью в его трудовой договор .

При решении кадровых вопросов арбитражный управляющий широко использует срочный трудовой договор. Такой договор может заключаться на срок не более пяти лет или на время выполнения какой-либо работы. В последнем случае срок не оговаривается конкретным календарным периодом, а ставится в зависимость от времени завершения определенной работы.

Однако в неплатежеспособных организациях иная ситуация. Они, практически, находятся в предкризисном состоянии, при котором невозможно гарантировать постоянную стабильную работу. Поэтому заключение арбитражным управляющим срочного трудового договора с новыми работниками согласуется с действующим законодательством и отвечает интересам обеих сторон. Если срок договора закончился и к этому времени восстановлена платежеспособность организации, трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок.

Что касается увольнения работников по инициативе арбитражного управляющего, то наиболее широко на практике применяется ст.129 ТК РФ - сокращение численности или штата работников (ликвидация неплатежеспособных предприятий, которая также предусмотрена ст.129 ТК РФ, проводится при применении ликвидационных процедур - см. об этом ниже) . Это связано с тем, что бизнес-план финансового оздоровления организации предусматривает, как правило, структурные преобразования, уменьшение численности работников на отдельных участках производства. В ряде организаций завышена численность управленческого персонала, что ведет к повышению стоимости выпускаемой продукции, снижению ее конкурентоспособности. Сокращение штата всегда проходит непросто, оно затрагивает жизненные интересы работника, его семьи. Поэтому важно строго соблюдать все правовые нормы, относящиеся к такому увольнению. Одна из гарантий их соблюдения - профсоюзный контроль .