Анализ коллектива и социальных отношений

Проведем анализ коллектива и социально-психологических отношений на примере коллектива ООО «Производственное предприятие Внедрение энергосберегающих технологий и оборудования» (ООО «ПП ВЭСТО»). Юридический адрес: 614513, Пермский Край, Пермский р-он, Хмели, ш.Космонавтов, 320б,  фактический адрес         614045, Пермь, ул. Большевистская, д. 61.

Вид деятельности: производство приборов для измерения электрических величин и ионизирующих излучений, производство приборов для контроля прочих физических величин, производство прочих приборов и инструментов для измерения, контроля и испытаний.

Характеристика коллектива

В состав группы входит 56 человек.

Состав группы – гетерогенная, характеризующаяся различием в составе по признакам пола, возраста (от 20 до 54 лет), профессии, уровня образования (среднее или средне-специальное, высшее).

Таблица 1.Ряд распределения  работников ООО «ПП ВЭСТО» по половому признаку

Рис. 1. Гистограмма распределения работников ООО «ПП ВЭСТО» по половому признаку

По рис. 2. мы видим, что коллектив ООО «ПП ВЭСТО» преимущественно мужской.

Таблица 2. Ряд распределения по возрастным группам работников.

Рис. 2. Гистограмма распределения работников ООО «ПП ВЭСТО» по возрастному признаку

Графическое изображение данных результатов показывает, что на предприятии работают   преимущественно работники молодого и среднего возраста,  в среднем,  25 - 45 лет. Преобладает в составе коллектива группа работников старшего возраста- 45 лет и старше.

Таблица 3. Уровень образования работников ООО «ПП ВЭСТО»

Рис. 3. Гистограмма распределения работников ООО «ПП ВЭСТО» по уровню образования.

Исходя из полученных данных можно отметить, что на предприятии подавляющее большинство работников со средним или средне-специальным образованием.

Таблица 4. Распределение категорий работников АУП по стажу работы на предприятии.

Рис. 4. Гистограмма распределения работников ООО «ПП ВЭСТО» по стажу работы на предприятии.

На предприятии ООО «ПП ВЭСТО» сотрудники работают преимущественно от 1 года до 10 лет.

На основе рассмотрения таких характеристик коллектива ООО «ПП ВЭСТО», как возраст, пол, стаж деятельности и уровень образования, можно сделать вывод о социальной (социально – демографической) структуре коллектива.

На рассматриваемом предприятии работают  преимущественно мужчины, в основном со средне – специальным образованием, как с небольшим стажем работы (от 1 года до 5 лет), так и от 5 до 10 лет.

Исходя из данных заключений, можно сделать вывод, что структура  коллектива достаточно  оптимальна: возрастной состав и уровень образования обусловлен спецификой работы. На предприятии мало работников, которые работают менее года, но такое же количество работников имеют стаж более 10 лет, поэтому можно сделать вывод, что на предприятии нет высокой текучести кадров и, в то же время, нет «застоя», происходит естественное обновление кадров.

Для исследования социально-психологического климата организации были опрошены все члены коллектива ООО «ПП ВЭСТО». Работникам было предложено на вопросы анкеты, в итоге получились следующие результаты.

1. Оцените атмосферу в коллективе

1. Увлеченность работой

2. Нормальная деловая

3.Отсутствие интереса к работе

4. Напряженная конфликтная

5. Трудно сказать

12

27

6

8

1

2. Существует ли, по Вашему мнению, команда в коллективе?

1. Да

2. Нет

3. Трудно сказать

49

5

2

3. Удовлетворены ли Вы отношениями с коллегами?

1. Скорее удовлетворен

2. Скорее неудовлетворен

3. Трудно сказать

34

18

4

4. Удовлетворены ли Вы отношениями с руководством?

1. Скорее удовлетворен  

2. Скорее неудовлетворен

3. Трудно сказать

21

26

9

Для выяснения психологического климата в группе респондентам было предложено заполнить таблицу «Психологический климат в группе».

Табл. 3. Психологический климат в группе

По результатам теста видно, что в столбиках «Да» и «Иногда» наибольшее количество ответов, это свидетельствует о высокой опасности конфликтных ситуаций и плохом психологическом климате в коллективе.

Необходимо обратить внимание, что большинству сотрудников оценка результатов работы кажется несправедливой и вызывает недовольство.  Большинство считает, что их часто отвлекают от выполнения «своей» работы. Также необходимо отметить, что в коллективе не приветствуется инициативность, как следствие у сотрудников отмечается слабый интерес к работе.

Проанализировав коллектив и социально-психологический климат, можно дать следующие рекомендации.

1. Для того, чтобы повысить заинтересованность в результатах работы, необходимо разработать систему мотивации, учитывая материальные и нематериальные стимулы. Психологи отмечают, что благоприятный психологический климат складывается в коллективах, где достойно поощряются, морально и материально, инициативность сотрудников, их высокие достижения в труде. Совмещение материальной и нематериальной систем мотиваций дает наибольший эффект.  Но чтобы максимально вовлечь каждого сотрудника в общий рабочий процесс, нужно сделать так, чтобы цели работника и организации совпадали в наибольшей степени. Только почувствовав себя частью команды, человек будет работать на других, как на себя. Такие задачи решаются в процессе становления корпоративной культуры и внедрения нематериальных методов мотивации.

2.  Повышение интереса к работе. Неинтересная работа может вызывать раздражение, которое неизбежно негативным образом отразится на социально-психологическом климате. Руководства центра должно не только давать указания свыше, но и поддерживать инициативу работников.  Если сотрудники банка будут знать, что к их идеям руководство прислушивается, им станет интересно не просто механически выполнять свою работу, но и постоянно самосовершенствоваться, расширять профессиональный кругозор.

3. Сплочение коллектива предполагает, прежде всего, выявление причин нездорового психологического климата и проведение необходимой профилактической работы. Это может быть: улучшение организации и условий труда, его оплаты; обеспечение ритмичности и строгой координированности трудового процесса, когда каждый четко знает свои обязанности, сроки их выполнения; подбор и правильная расстановка кадров с учетом их профессиональных характеристик и психологической совместимости, что снижает вероятность конфликтования. Хорошо сближают сотрудников и руководство  корпоративные праздники, где общение в неформальной обстановке способствует сближению, нахождению общих интересных тем, не связанных с работой.

4. Установление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества.  

Лихачев А.С. Подходы к формированию механизмов реализации стратегий социально-экономического развития субъектов РФ. Доклад на Общероссийском форуме «Стратегическое планирование в регионах и городах России», Санкт-Петербург, 20-21 октября 2008г http://www.roelconsulting.ru/publications/86504/

Логистический подход к формированию инновационной стратегии фирмы. Солдатов А.Н., Филонов Н.Г. // Менеджмент инноваций. – 2008. - № 2. – С. 16.

Стратегии бизнеса: аналитический справочник. / Под общей редакцией академика РАЕН, д.э.н. Г.Б. Клейнера. – М.: КОНСЭКО, 2008. – С. 78-79

Стратегический план маркетинга. Ландау О. Энциклопедия маркетинга. http://www.marketing.spb.ru/read/article/a55.htm