Проблемам формирования коллективов уделяется много внимания в современной литературе по вопросам управления. Авторы высказывают сходные точки зрения относительно механизма формирования групп. Так, немецкие специалисты в области управления В. Зигерт и Л. Ланг считают, что организация в своем развитии проходит несколько фаз :
• "пионерную", которая может перерасти в фазу бурного роста (с негативными пследствиями);
• организации и консолидации, которая может быть продолжена фазой бюрократизации (также с негативными последствиями);
• интеграции и роста.
А. Егоршин выделяет такие этапы развития коллективов : притирка, переворот, результативность, эффективность, мастерство, старение и смерть.
Российский исследователь В. Давыдов описывает четыре стадии развития группы :
• формирования, когда члены группы знакомятся друг с другом,
с организацией и условиями работы;
• психологической напряженности, когда члены группы пытаются
лучше узнать друг друга, выявить общность и различие позиций, соперничают за лидерство и влияние;
• нормализации, которая характеризуется установлением общих мнений, ролевых ожиданий, норм и позиций, стабилизацией внутригрупповых отношений;
• деятельности, когда группа приступает к выполнению заданий,
ее участники лучше понимают друг друга, учатся учитывать и
предвидеть поведение партнеров.
Более подробного рассмотрения заслуживает точка зрения А. Шег-ды . Он считает, что все рабочие группы проходят примерно одни и те же стадии группового процесса. Чем более развита группа, тем эффективнее ее деятельность. Поэтому менеджер должен хорошо знать различные стадии развития групп и прилагать необходимые усилия, чтобы это развитие не остановилось в самом начале.
1. Исходной стадией развития группы является ее формирование, т. е. образование единого целого из практически чужих друг другу людей. Поначалу они ведут себя осторожно, робко: каждый стремится найти роль, которая обеспечила бы ему сохранение индивидуальности, но в то же время как-то соответствовала требованиям единого целого. Люди стремятся действовать, не раздражая друг друга, избегают возможных щекотливых тем; каждый опасается, чтобы другие не составили о нем неверного представления и сам старается не оскорблять других. Такого же поведения каждый ждет и от других членов группы. В группе возникает своеобразный психологический цейтнот.
Состояние своеобразной "невесомости" устраняет человек, немногим более активный, чем другие, который вносит инициативу и стремится как-то направлять деятельность группы.
Групповой парадокс состоит в том, что подобного активиста за его спиной осуждают и критикуют, а к тем, кто полностью самоустраняется, относятся довольно доброжелательно, потому что они не доставляют хлопот. Такое состояние называется групповым позиционным негативизмом. Его необходимо преодолеть с помощью внешнего воздействия со стороны менеджера. Естественным фактором, объединяющим членов группы, является заданная работа и ее исполнение. Первым заданием для группы должна быть работа, которая всем наверняка достаточно знакома и проста. Необходимо, чтобы все могли участвовать в работе и вдохновляющая деятельность мотивировала всех.
2. Вторая стадия развития группы обычно наступает тогда, когда
группа работает над заданиями, которые предполагают трудовой
вклад всех ее членов. На этом этапе возникают конкретные пробле
мы. Их источниками могут быть разделение труда, внешние условия,
техника и рабочие принадлежности.
В такой ситуации роль группы резко возрастает, индивид полностью подчиняется группе. Мнение отдельных работников не учитывается абсолютно — их даже не слушают. Зачастую к конечному результату стремятся, не обдумав характера задания. Решения принимаются преимущественно на основе голосования, а конечный результат определяется усредненным мнением.
3. На третьей стадии развития — упрочения — группа выступает как команда. Ее члены уже имеют определенные представления о других работниках и способах работы. Каждый знает свое место (роль), проявились активные и пассивные члены группы.
Атмосфера деятельности в большинстве случаев раскованная, поскольку все уже знают друг друга, и за счет раскованности действует жесткая система норм. Кому-то из членов группы разрешается руководить, другому — отпускать шутки, но и то, и другое позволяется не каждому. Формируется внутригрупповая неформальная иерархическая структура отношений.
Проблемы на этой стадии связаны в первую очередь с тем, что многие соглашаются на компромисс между индивидуальностью и свободой, исходя из чего многие члены группы стремятся защититься с помощью различных средств:
• отступления — молчания и отхода от деятельности группы, отсутствия увлеченности, высокомерия, углубленности в другие заботы;
• пугающей информации — критического настроя, ссылок на собственное превосходство, угрожающих выражений; приведения коллег в замешательство;
• приведения других в состояние неуверенности неожиданными ответами;
• жесткого формализма — формальной вежливости, буквоедства, установления норм, слежения за поведением других;
• попыток обольщения, капризничанья;
• превращения дела в шутку;
• разговорчивости, уводящей от темы — трепания, бесед, рассказов о собственных переживаниях;
• пробуждения чувства вины, ложной скромности, намеков на то, что группа или ее члены в чем-то виноваты.
Устранение подобных средств защиты в группе должно быть предметом пристального внимания менеджеров на всех стадиях группового процесса.
4. На этой стадии часто появляется групповщина: критиканы находят друг друга и тех, кто их поддерживает. В таких случаях желание членов группы сотрудничать резко падает. Между подгруппами рождается конкуренция и борьба за власть. Групповщина не обязательно проявляется во время работы, но после ее окончания и рассредоточения членов группы одинаково мыслящие ищут общества друг друга.
Порождению групповщины можно воспрепятствовать, обсуждая проблемы и стремясь найти их причины. Этого можно достичь либо чисто внешним воздействием, либо вынуждая группу постоянно квалифицировать свою деятельность.
Правда, самонаблюдение может привести к тому, что группа признает лишь свои хорошие стороны, убедится в собственном великолепии. Эту проблему призван решать менеджер.
5. Пятую стадию развития группы можно определить как "счастливая семья"; ей присуща демонстрация согласия любой ценой. Члены группы стремятся к выравниванию различий в активности и признают ценность каждого члена группы с точки зрения единого целого. Атмосфера в группе довольно теплая, дружеская и безопасная, ее члены гордятся своей принадлежностью к ней.
На этой стадии проблемой может стать самоуверенность и приток новых членов.
6. Со временем группа теряет гибкость, эффективность и следующей стадией в ее развитии является кризис, вызываемый обычно каким-либо внешним фактором.
В этом случае кажущееся равновесие нарушается, появляются "здравомыслящие", сомневающиеся, которые начинают осознавать, что одного дружелюбия недостаточно, нужно выражать и другие чувства.
В группу приходится принимать посторонних, поддерживать контакты с внешним миром. Жесткость и обособленность начинают слишком мешать. Группа на короткое время распадается. Если группа распадается окончательно, приходится создавать новую.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему