Существует много подходов к определению количества этапов и их содержанию при разработке компенсационного пакета от зарождения цели по его создании до его внедрения, но не ближе всего позиция Ветлужских Е. по данному вопросу, так как она более полно и детально описывает всю этапную процедуру создания комплексной системы мотивации.
И каждая организация (компания), исходя из своих целей и имеющихся внутренних ресурсов, может выбирать и использовать те этапы и те процедуры, которые будут актуальны и применимы в ее сложившейся ситуации, рассмотрим их краткое описание.
Разработка целей системы мотивации и оплаты труда в соответствии с целями предприятия. Прежде всего, нужно сформулировать стратегические цели предприятия, а также цели системы вознаграждения и в соответствии с ними определить специфичное для компании соотношение составляющих совокупных доходов.
А) Определение эффективных мотивирующих факторов. При разработке системы вознаграждения важно учесть мотивационные факторы сотрудников. Можно провести такой анализ, а его результаты учесть при определении соотношения (долей) составляющих совокупного пакета: постоянной и переменной части зарплаты, надбавок, доплат и льгот.
Б) Определение демотивирующих факторов. Демотивирующие факторы, такие как высокий уровень конфликтности, в коллективе, отсутствие взаимоуважения, недоверие сотрудников и непонимание ими необходимости нововведений, приводят к провалу внедряемых изменений.
Выбор инструментов (методов) для формирования системы оплаты труда: балльно-факторный метод для оценки должностей; система управления по целям; система сбалансированных показателей; систему депремирования. Задача специалистов - выбрать наиболее подходящую и эффективную для компании методику.
Разработка целей, проведение их декомпозиции. Проводится сессия стратегического планирования, определяются цели компании, и осуществляется их временное и иерархическое разграничение..
Разработка проекта системы оплаты труда и мотивации персонала: проводится оценка должностей/рабочих мест, используя балльно-факторный метод, и в соответствии с полученными результатами разрабатывается (корректируется) постоянная часть зарплаты. Разрабатывается также переменная часть зарплаты на основе выбранной методологии.
Разработка системы льгот. Проводится анализ потребностей сотрудников/руководителей и выбирается та или иная система формирования льгот. Разработка системы материальной немонетарной мотивации. Анализируется, какие методы нематериальной мотивации используют руководители, каким образом они осуществляют обратную связь с сотрудниками, как делегируют полномочия и т.д. Исследуется удовлетворенность сотрудников, в том числе существующим психологическим климатом и стилем руководства в организации.
В зависимости от результатов анализа разрабатывается программа обучения руководителей навыкам нематериальной мотивации, коучингу сотрудников.
Проведение тестового прогона. Проводится тестовый прогон вновь созданной или усовершенствованной системы оплаты труда и мотивации. Анализируются изменения в зарплатах сотрудниках.
Проводится мониторинг рынка зарплат в исследуемой сфере деятельности. Сравнивается с рыночными зарплатами, при необходимости вносятся предложения по повышению окладов.
Обсуждение новой системы вознаграждения. Провидится обсуждения проекта, и вносятся в него необходимые изменения (корректировки).
Внедрение. Ознакомление всех сотрудников (под подпись) с новым положением о системе оплаты труда (вознаграждении). Оплата труда - это «определенные сторонами условия трудового договора», и об их предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ст. 74 ТК).
В течение этого срока выплачивается заработная плата по старой системе оплаты труда, и предоставляются данные по новой. Это даст сотрудникам возможность обратить внимание на изменения в их заработной плате, сделать выводы и в случае необходимости поменять свое поведение или отношение к работе. Руководителю проекта по оплате труда нужно быть готовым к тому, чтобы оказывать консультационную поддержку руководителям.
Осуществляется пилотный проект. Если предприятия или компании имеют сетевую структуру, то первоначально внедряется данная система на одном предприятии, анализируются результаты, учитываются ошибки, совершенствуются и только потом внедряются на других предприятиях .
Документационное обеспечение:
-коллективный договор;
-«Положение о системе оплаты и стимулирования труда персонала»;
-«Правила внутреннего распорядка»;
-«Программа подготовки персонала к проведению изменений»;
-анкета (чтобы выяснить состояние степени удовлетворенности работников и их потребностей, а также выявить мотивационные факторы).
Данная схема последовательности подходит как для государственных структур, так и для и коммерческих, но я еще раз хотел бы отметить, что ее не обязательно использовать как «панацею» от всех бед, именно в том порядке и объеме как перечислено выше. Все должно быть индивидуально и конкретно подходить и разрабатываться под определенную организацию .
Осуществляя моделирование (конструирование) компенсационного пакета менеджер по персоналу должен следовать следующим общим правилам:
1. Система компенсации должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника;
2. Система компенсации должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, т.е. компенсации должны выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, рычагом для руководителя. Руководство организации должно иметь возможности как поощрения, так и наказания в системе компенсации.
3. Новая система компенсации, с одной стороны не должна ухудшать положение сотрудников в материальном плане, наоборот, при разработке и внедрении новой системы у работника должна быть возможность увеличивать свое денежное вознаграждение по сравнению со старой системой, но с другой стороны, система компенсаций не должна предъявлять чрезмерных требований к предприятию, не должна подрывать экономическую состоятельность предприятия и его конкурентноспособность.
4. Внедрение системы компенсации должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности компенсационного пакета .
Поможем написать любую работу на аналогичную тему