Психология малых групп

Классификация малых групп. Групповая динамика. Социометрическая структура группы. Стиль руководства малой группы в зависимости от этапа ее развития. Группа и команда. Формирование системы ценностей в малой группе. Социально-психологический климат в группе.

Социальные группы принято разделять на большие и малые. Большие социальные группы представлены государствами, нациями, народностями, партиями и т.д., а также общностями, выделяемыми по профессиональным, экономическим, религиозным, культурным, образовательным, возрастным и другим разнообразным признакам.

Но основным проводником влияния общества и больших социальных групп на индивида является малая группа, где человек реализует себя при выполнении определенной профессиональной или управленческой деятельности.

Малая группа - это относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных целями и задачами. Г.М.Андреева сводит определение малой группы к следующему: «Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов».

Группа, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития, называется коллективом.

Признаки малой группы:

1.  Пространственное и временное  соприсутствие людей дает личный контакт, включающий интерактивные, информационные и перцептивные аспекты общения.

2.   Наличие постоянной цели совместной деятельности, что цементирует группу в единое целое.

3.   Наличие организующего начала (лидерство).

4.   Разделение и дифференциация персональных ролей (активность разнородна).

5.   Эмоциональные отношения между членами группы, влияющих на активность, формируют межличностные связи в группе.

6. Выработка специфической групповой культуры - нормы, правила, стандарты как признаки групповой целостности.

В среде малой группы могут выделяться референтные группы, выполняющие следующие функции:

а) социального сравнения - источник положительных и негативных образцов;

б) нормативную функцию - источник норм, к которым человек стремится приобщиться. Феномены влияния в группах:

1. Фасилитация - усиление энергии в присутствии других людей.

2. Конформность - подверженность групповому давлению и изменение поведения под влиянием других. Конформизм - сознательная уступчивость мнению большинства группы во избежание конфликта:

а)  личная конформность - человек соглашается и изменяет свое мнение;

б) демонстративное согласие - в глубине сохраняет свое собственное мнение - внешняя конформность.

Конформизм зависит от:

- характеристики человека;

- возраста - высокий в подростковом и юношеском возрасте, после 25 лет на постоянном индивидуальном уровне;

- пола - у женщин выше, чем у мужчин;

- профессии;

- размера группы - возрастает до определенного предела, потом не растет, при разрушении группового мнения, человек более смело сопротивляется групповому давлению;

- от взаимоотношений человека и группы.

3. Групповая нормализация - формирование усредненного группового стандарта-нормы.

4. Экстремизация - «сдвиг к риску», решение группы более рискованное, чем индивидуальное.

5. Проблема подчинения авторитету - повиновение лицу с более высоким статусом (социальное наказание усиливает тенденцию к подчинению, даже если указания противоречат закону, нравственности - феномен «диффузии ответственности» или «атрибуции ответственности» (предписывание другому лицу, а не себе).

6. Влияние меньшинства. Меньшинство влияет, когда оно принято в группе и входит в состав группы,   имеет  возможность  открыто  высказывать  свою  позицию.   Если  меньшинство   получает официальную власть, пересмотр позиции происходит быстрее.

Следует также учитывать основные параметры группы, особенности групповой динамики. Групповая динамика - это совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности малой группы и его этапы: образование, функционирование, развитие, стагнацию, регресс, распад. К таким процессам относят: 1) руководство и лидерство; 2) принятие групповых решений; 3) выработку групповых мнений, правил и ценностей (нормообразование); 4) формирование функционально-ролевой структуры группы; 5) сплочение; 6) конфликты; 7) групповое давление и другие способы регуляции поведения.

Всю совокупность параметров малой группы можно разделить на собственные характеристики группы и характеристики, определяющие положение индивида в группе.

К первым относятся: композиция группы, структура, групповые процессы. Композиция группы (ее состав) - это совокупность характеристик членов группы (численность группы, ее возрастной или половой состав, национальность, социальное положение и т.д.).

Структура группы рассматривается с точки зрения тех функций, которые выполняют отдельные члены группы, а также с точки зрения межличностных отношений в ней. Выделяют структуру предпочтений (социометрическая структура), власти и коммуникаций.

Социометрическая структура - это совокупность соподчиненных позиций членов группы в системе внутригрупповых межличностных предпочтений. То есть, это система предпочтений и отвержений, симпатий и антипатий между членами группы. С помощью социометрической методики Дж.Морено можно определить положение конкретного члена в группе, например, отличить позицию лидера от позиции «популярных» членов группы, выделить «отверженного» или «изолированного» индивида. А также определить наличие устойчивых групп межличностного предпочтения (неформальные группы), сплоченность.

Структура власти в малой группе - это система взаиморасположений членов группы в зависимости от их способности оказывать влияние в группе. Социальная власть реализуется в группе через феномен лидерства и руководства. Лидерство представляет собой психологическую характеристику поведения определенных членов группы, подразумевает спонтанно возникающее внутри группы психологическое влияние одного члена группы на других (неформальное влияние). Лидер - это человек, который ведет за собой это лицо, имеющее авторитет и право на влияние и оценку. Руководство является социальной характеристикой отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления-подчинения - формальное влияние. Руководитель осуществляет социальное управление и влияние на основе правовых полномочий и норм.

Основным инструментом психологического влияния руководителя на группу является его авторитет. Меру авторитетности руководителя определяет ряд психологических характеристик: личностные особенности, организаторский и мотивационный потенциал, ценности личности и наиболее существенный фактор - стиль управления, реализуемый руководителем. Стиль управления - это система приемов воздействия на подчиненных (авторитарный, демократический, попустительский и др.).

Существует многообразие стилей лидерства, которые характеризуются привлечением определенных средств для управления малой группой, для организации эффективного воздействия на людей, находящихся в подчинении. Можно выделить две основные классификации:

- по критерию стремления к доминированию - жесткий (авторитарный), мягкий (либеральный) и партнерский (демократический);

- по критерию направленности - на достижение высоких результатов  в деятельности организации и на реализацию сугубо личных целей (самоутверждение, компенсирование личных комплексов, обогащение).

Жесткий стиль (автократический, директивный, административный) - волевой, самовластный; форма принятия решения - единоличная, руководитель не принимает другого мнения, отличающегося от его точки зрения; склонен к административным способам управления, бывает резким, держит дистанцию с подчиненными. Такой руководитель сам определяет производственные задачи и методы их решения, осуществляет постоянный контроль за выполнением работы.

В сложных и стрессовых ситуациях, в которых необходимо проявить власть и подчинение, жесткий стиль более эффективен. Также данный стиль результативен в организациях с четкой дисциплиной и жесткой структурой иерархии, а также при значительном разрыве в уровне профессионализма руководителя и подчиненных.

Жесткий стиль неэффективен в научно-исследовательских коллективах, где от сотрудников требуется определенная свобода и творчество. При обсуждении спорных проблем, когда необходимо найти нестандартное решение, жесткий стиль лучше не применять, поскольку любое давление руководителя на подчиненных может исключить из продуктивного поиска большинство участников дискуссии. Жесткий стиль желательно не применять в работе с молодыми специалистами и людьми чувствительными, щепетильными, неуверенными в своих деловых качествах.

При излишне авторитарном стиле существует опасность возникновения конфликтов в коллективе и повышенной текучести кадров, даже в условиях имеющихся свободных рук на рынке труда. В коллективе заметно уменьшается активность подчиненных, формируется пассивное, безразличное подчинение или, наоборот, активное сопротивление, протест и отказ от работы. От жесткого руководителя часто уходят наиболее творческие сотрудники, не признающие излишнего контроля за своей деятельностью. Существует и еще одна опасность при реализации неумеренно жесткого стиля управления: при единоличном принятии решения возможен односторонний учет факторов и грубые ошибки в прогнозировании последствий.

Мягкий стиль управления (либеральный, свободный, благодушный, невмешательство) проявляется в том, что руководитель предоставляет полную свободу своим подчиненным, они сами выбирают направление работы, формулируют производственные задачи и находят способы их решения.

Мягкий стиль применим исключительно в коллективах с высоким творческим потенциалом и при отлаженном, стабильном производственном процессе. При неумелом применении данного стиля управления возможен полный развал работы и распад коллектива. Иногда в таких случаях коллектив как саморегулирующаяся система выдвигает своего лидера (как правило жесткого и волевого), способного осуществлять реальное руководство.

Партнерский стиль управления (демократический, коллективный) - руководитель осуществляет преимущественно коллегиальное управление, принятие решения осуществляется в форме «снизу вверх», при которой сначала собираются мнения руководителей низшего звена, а затем на их основе вырабатывается решение на высших этажах власти. Руководитель эффективно использует механизмы самоуправления в своем коллективе и умеет использовать в качестве партнера неформального лидера, имеющего противоположные ему деловые качества.

Руководитель партнерского склада предпочитает формулировать задания в виде постановки общей задачи или общего направления, при этом сам подчиненный составляет перечень конкретных задач и выбирает методы и способы их решения. В коллективе, который работает под началом такого руководителя, всегда имеется активный критик, фиксирующий ошибки, и сотрудник, предлагающий способы устранения выявленных ошибок.

Партнерский стиль успешно применим в научно-исследовательских и творческих коллективах, а также при наличии высокого, неоспоримого авторитета руководителя в работающей команде. Такой руководитель часто держится в своем коллективе не как начальник, а как партнер, соратник, а группа сотрудников выступает в качестве единомышленников.

В настоящее время становится актуальным понятие «команда». Команда - это группа людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение конечных результатов. Главным отличием команд от традиционных формальных рабочих групп является наличие синергетического эффекта.

Далеко не каждую группу администраторов можно назвать управленческой командой, так как понятие «команда» включает в себя ряд особенностей, присущих только ему. Под управленческой командой подразумевается группа работников, для совместной деятельности которых характерны следующие признаки: каждому члену группы ясны планы лидера, устремления членов команды согласуются между собой, руководитель этой группы ориентирован на достижение единой цели, члены команды помогают друг другу, так как знают, что их поведение влияет на эффективность работы каждого, обязанности в команде четко распределены, управленческая команда имеет высокий авторитет у подчиненных, каждый член команды вовлекается в процесс принятия решений и т.д.

Управленческая команда - это целостная структурная единица, которая определяет стратегию деятельности организации в целом, она является связующим и управляющим звеном в коллективе. Члены ее всегда должны учиться, иначе она перестает развиваться. Умение обучаться создает для такой группы возможность размышлять над своим опытом и адаптировать методы и взаимоотношения других фирм на основе того, что для нее действенно, а что нет.

Ценностно-ориентированное единство - показатель сплоченности членов группы. Этот показатель выступает в качестве основной характеристики внутригрупповых связей и отношений. Он отражает степень совпадения мнений, оценок, позиций членов группы по отношению к наиболее значимым вопросам. Однако, сплоченность не предполагает полной нивелировки индивидуальностей членов группы. Разносторонность вкусов и эстетических ценностей членов группы не препятствует сохранению их сплоченности.

Ценностно-ориентированное единство в команде - это прежде всего сближение оценок в нравственной и деловой сферах, в подходе к целям, задачам и ценностям значимой совместной деятельности, к которым можно отнести: гордость за свою организацию; стремление к достижению ее целей; заботу о прибыльности всех дел; коллективный труд; планирование работы; контроль за результатами; профессиональный рост; положительное отношение к нововведениям; внимательное отношение к клиентам; честность.

Успешно функционирующая управленческая группа руководствуется определенной системой ценностей. Руководство и управление в современной мобильной организации заключаются в определении и уточнении системы ценностей.

Таблица 5.

Основные различия между группами и командами