Группы и их значимость в управлении. Система управления персоналом организации: подсистема линейного руководства и функциональные подсистемы.

Каждый из нас принадлежит одновременно ко многим группам. Мы - члены нескольких семейных групп: своей непосредственной семьи, семей бабушек и дедушек, двоюродных сестер и братьев, родственников жены/мужа и т.д.

Большинство людей принадлежит также к нескольким группам друзей - кругу людей, которые довольно регулярно видятся друг с другом. Некоторые группы, с которыми нам приходится взаимодействовать, оказываются недолговечными, и их миссия проста. Когда цель группы достигнута, или когда члены группы утрачивают к ней интерес, группа распадается. Другие группы могут существовать в течение многих лет и оказывать существенное влияние на своих членов или даже на внешнее окружение.

Формальные и неформальные группы

По определению Марвина Шоу, "группа - это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц".

Исходя из этого определения, можно считать, что организация любого размера состоит из одной или нескольких групп. Руководство может создавать группы по своей воле, когда производит разделение по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления). В каждом из многочисленных отделов большой организации может существовать десяток уровней управления. Таким образом, большая организация может состоять буквально из сотен или даже тысяч малых групп.

Эти группы, созданные по воле руководства для организации производственного процесса, называются формальными группами. Как бы малы они ни были, это - формальные организации, чьей первейшей функцией по отношению к организации в целом, является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей. Условно можно такие формальные группы можно разделить на три типа: группы руководителей, производственные группы и комитеты.

Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями (других подразделений). Генеральный директор компании и директора ключевых направлений - вот типичная командная группа.

Второй тип формальной группы - это рабочая (целевая) группа. Она обычно состоит из людей вместе работающих над одним и тем же заданием. Хотя у них есть общий руководитель, эти группы отличаются от командных тем, что имеют значительно большую самостоятельность в планировании и осуществлении своего труда.

Третий условный тип в нашей классификации комитет - это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, целевыми группами, комиссиями или командами. Ключевое отличие – групповое принятие решений и осуществления действий, что отличает комитет от других организационных структур.

Нет необходимости доказывать, что эффективное управление каждой формальной группой внутри организации имеет решающее значение. Эти взаимозависимые группы представляют собой блоки, образующие организацию как целостную систему.

Управление персоналом представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.
Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов:

1.своевременное и качественное обеспечение предприятия соответствующими кадрами;

2.создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.

Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов

1.прогнозирование и планирование потребности в работниках;

2.анализ спроса и предложения на рынке труда;

3.привлечение, подбор и отбор кадров;

4.адаптация вновь прибывших работников;

5.подъем эффективности выполняемых работ;

6.повышение качества деятельности работников;

7.повышение качества деятельности организации в целом;

8.рост уровня жизни работников;

9.совершенствование систем мотивации;

10.              развитие инициативности и новаторства.

Сущность подсистемы управления формированием трудовых ресурсов заключается в предоставлении работникам возможности получения и повышения образования, ротации кадров и делегировании полномочий, планировании и развитии карьеры и многом другом. Данная подсистема расширяет функции отдела кадров, что требует от его работников обширного спектра знаний в сферах производства, экономики, психологии, юриспруденции и др. Подсистема управления развитием человеческих ресурсов приобретает все большее значение.
Необходимо постоянное совершенствование знаний и навыков сотрудников.
Условия успешного управления человеческими ресурсами:

1.четкость и достижимость поставленных целей;

2.глубина, объективность и комплексность анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом; '

3.ясность и взаимосвязанность планов работы организации, а также обеспеченность их всеми видами ресурсов;

4.соответствие уровня квалификации персонала выполняемой работе;

5.совместное участие предельно большого количества сотрудников в разработке и реализации стратегических планов;

6.высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности;

7.внедрение и использование современных средств труда и технологий;

8.делегирование полномочий, создание гибких условий труда.

Необходимо обогащать труд, особенно создавать социально-психологический климат, недостаток которого способствует формированию высокой степени конфликтности между сотрудниками.
Факторы оценки профессионализма управления человеческими ресурсами:

1.профессиональная подготовка работников;

2.компетентность и мотивация профессиональной деятельности;

3.организационная среда реализации профессионализма.

В связи с расширением и усложнением системы управления человеческими ресурсами в России возникает необходимость совершенствования системы подготовки руководителей, создания условий проявления профессионализма. Правительство проводит с этой целью активную политику.