Концепции «гуманистических отношений»: А. Маслоу, Д. Мак-Грегора, Ф. Герцбергера.

Важным направлением являются концепции "человеческих отношений", где рассматриваются факторы удовлетворенности трудом, лидерство, сплоченность (Э. Мейо, Ф. Ротлисберг, А. Маслоу и др.). В дальнейшем все это получило развитие в концепциях "обогащения труда", "гуманистического вызова", где на первое место вышли психологические факторы труда, в доктрине "качества рабочей жизни", в концепциях "гуманизации труда" как попытке синтеза тейлоризма и "человеческих отношений". Особое место занимают также теории трудовой мотивации (А. Маслоу, У. Рейф, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор) (см. рис. 2.3).

          Начало развития концепциям "человеческих отношений" положили знаменитые Хоторнские эксперименты Элтона Мейо, проведенные еще в 1927-1932 гг. на одной из фабрик в городе Хоторне, где изучались различные факторы производительности труда. Очень скоро выяснилось, что объективные факторы организации труда (например, уровень освещения и т.п.) почти не играют решающей роли в росте его производительности. Исследователи ввели на следующих этапах эксперимента так называемые "неконтролируемые (ранее) факторы", например, паузы для отдыха работников, второй завтрак за счет компании, укороченный рабочий день, что в итоге повысило производительность труда, но после того, как их отменили, производительность труда не упала... Был сделан вывод, что улучшения условий выработки также не являются основной причиной повышения выработки.

          Была выдвинута следующая исследовательская гипотеза о том, что на производительность труда влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений. Собрав обширный эмпирический материал об отношениях людей к труду, ученые выяснили, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, а давлением группы, которая устанавливает позицию и статус каждого, кто в нее входит. В последней серии экспериментов Э. Мейо выявлял влияния на производительность стиля руководства и структуры межличностных отношений, где подтвердилось предположение о том, что социальное и профессиональное поведение людей является лишь функцией тех или иных групповых норм.

          Примечательно, что еще ранее и Ф. Тейлор столкнулся в своих исследованиях с похожими феноменами группового эффекта, когда изучал факты сознательного ограничения работниками своей рабочей выработки - феномен "работы с прохладцей" (РСП). Он писал, что при работе бригадой "индивидуальная производительность каждого отдельного рабочего падает до уровня самого худшего", например, когда энергичный работник, хотя и предпочитает ориентироваться на собственные нормы, вынужден подчиняться тем, кто преобладает в данной группе" (цит. по: Кравченко, 1987. С. 144). В отличие от положительных групповых эффектов, открытых психологией 20-х гг., у Ф. Тейлора были обнаружены и возможные отрицательные влияния группы на производительность отдельного работника.

          Концепции "гуманистического вызова" (50-60-е гг.) развивались на фоне относительно устойчивого экономического положения в США и Западной Европе, на фоне оптимизма по поводу исследований "человеческих отношений" в новом варианте. Данные концепции характеризуются особым вниманием к социально-психологическим нововведениям, часто оставляя неизменными материальные процессы, их структуру и содержание, а также организацию рабочих мест.

          В 70-е гг. в США концентрируется внимание на концепциях "качества жизни" (термин был введен еще в 50-е гг. Д. Рисманом и Дж. Гелбрейтом), "обогащения труда" (термин ввел еще в 60-е гг. Л. Дэвис), которые в свою очередь связаны с теориями "постиндустриального общества".

3. Концепции трудовой мотивации. Основываясь на подходах Э. Мейо, А. Маслоу предложил восходящий принцип потребностей, которые, по его мнению, во многом определяли и мотивацию самого труда (см. рис. 2.3):

физиологические и сексуальные потребности;

экзистенциальные потребности (в безопасности, в стабильности, в том числе и по отношению к своей работе);

социальные потребности (в привязанности, в принадлежности к коллективу, потребность в совместном труде...);

потребность в престиже (служебный рост, статус, уважение);

высшие духовные потребности (самовыражение через творчество).

Можно добавить к этому и такие дополнительные потребности, как стремление к знаниям и эстетические потребности. Заметим, что все это согласуется с взглядами З. Фрейда о том, что если не получают удовлетворение потребности на высоких уровнях, то тогда они реализуются на более низких уровнях).

          Ф. Херцберг выделил две основные группы факторов труда: 1) содержание работы; 2) условия работы. При этом сама классификация трудовых потребностей близка к тому, что предложил А. Маслоу. К более высоким потребностям относятся: потребность достижения, признания, продвижения по службе, сама работа, возможность творческого роста, ответственность. К более низким потребностям он относил: политику компании, технический надзор, отношения с руководством, отношения с подчиненными, отношения с коллегами, заработок, безопасность и гарантию работы, личную и семейную жизнь, условия труда и статус. Примечательно, что по Ф. Херцбергу, низшие факторы не обладают позитивной мотивационной силой.

          Д. Макгрегор предложил "теорию икс" и "теорию игрек". "Теория икс" основана на авторитарном стиле руководства (основная предпосылка - человек ленив и его надо заставить работать). В "теории игрек" хорошая работа изначально приемлема для работника, это позитивная установка по отношению к труду, которая позволяет вовлекать работника в управление производством. Была также предложена и "Зет"-концепция (У. Оучи), где цель работы с персоналом - максимально эффективное использование человеческих ресурсов, в основе которого лежали прежде всего моральные механизмы регуляции труда (интерес к работнику как к личности, а не просто как к специалисту, внимание к неформальным взаимоотношениям и т.п.).

"Происходящий в этот период процесс переоценки ценностей выражался, - пишет А.И. Кравченко, - в следующих основных чертах:

во-первых, в отказе от преувеличения психологических факторов труда, характерного в период господства концепции "человеческих отношений" (факторов удовлетворенности, лидерства, сплоченности и др.);

во-вторых, в признании причинной обусловленности этих факторов (в частности, потребности самореализации, творчества в труде, социальной принадлежности группе, расширении ответственности и др.) от формы организации труда (индивидуальной, коллективной) и ее ведущей роли;

в-третьих, в попытке создать некоторую "синтетическую" модель, сочетающую морально-психологические стимулы к труду, разработанные Ф. Херцбергом и Д. Макгрегором, с "тейлоровскими" методами его рационализации. Таким образом, отмечается определенная "гальванизация" тейлоризма (Кравченко, 1987. С. 106).