В зарубежной психологии на протяжении всего XX века теория лидерства развивалась по нескольким направлениям, в результате чего был накоплен богатый теоретический и эмпирический материал.
Следует отметить, что специфика большинства англоязычных исследований заключается в частичном совмещении в слове «leadership» эквивалентов понятий русского языка «лидерство» и «руководство». Соответственно, большинство зарубежных исследований проводились в рамках организационного и политического лидерства.
Ряд авторов предпринимали попытки разделения этих понятий, используя слово «headship» (в переводе на русский — «главенство») в противовес «leadership» для отделения административного влияния от собственно лидерского, однако в значительной части западных теорий лидерства все же сложно разделить «лидера» (в социально-психологическом смысле) и «руководителя».
Поскольку нас интересуют прежде всего проблемы развития лидерских качеств, сосредоточимся на исследованиях, описывающих процессы становления лидерства в различных условиях групповой и профессиональной деятельности, особенности взаимодействия лидера и последователей, а также лидерские качества, мировоззрение и мотивы лидера, возможности развития лидерского потенциала.
1. Теории лидерских качеств
В первых исследованиях лидерства считалось, что человека как лидера определяют и сохраняют за ним этот статус при любых условиях исключительно его личностные качества. Это мнение согласовывалось с традиционными представлениями историков (Плутарх, Тит Ливии) и философов (Платон, Аристотель, Гегель) о роли выдающихся личностей в истории. Теоретики XIX столетия выдвинули концепцию лидера как человека, обладающего уникальными качествами, поражающими воображение масс, и объясняли феномен лидерства на основе наследственных факторов. Ф. Вудз, проследив генезис королевских династий 14 наций за десять столетий, пришел к выводу, что лидерство зависит от способностей правителей. Вудз утверждал, что правитель определяет состояние страны в соответствии со своими возможностями: каков правитель, таков и народ. Если лидер одарен особыми качествами, которые отличают его от последователей, то эти качества можно определенным образом систематизировать. Такое заключение породило теорию лидерских черт, авторы которой объясняли процесс лидерства проявлением тех или иных качеств.
Р. Каттел и Г. Стайс определили три типа лидеров в зависимости от их личностных качеств:
- «технический» лидер, эффективно решает оперативные задачи; имеет больше других типов лидеров возможности влиять на членов группы, так как непосредственно с ними связан;
- «выдающийся» лидер, оказывает наиболее сильное влияние на действия группы в любой ситуации;
- «харизматический» лидер, он наиболее симпатичен для подчиненных.
Сопоставление качеств лидеров с качествами последователей выявило, что у лидеров в большей степени развиты следующие восемь свойств (причем это в равной мере касается каждого типа лидерства):
- нравственная зрелость;
- влияние на окружающих, или доминирование;
- целостность характера;
- социальная смелость, предприимчивость;
- проницательность;
- независимость от вредных привычек;
- сила воли, поведенческая компетентность;
- психологическая устойчивость.
Исследователь В. Борг доказал, что властность в характере не всегда связана с самоуверенностью, а фактор жесткости в поведении чаще всего отрицательно сказывается на лидерстве.
В 40-е годы XX века ученые подвергли анализу собранные в результате эмпирических исследований многочисленные факты о соотношении качеств лидеров. В 1948 году Р. Стогдилл сделал обзор более ста исследований и обнаружил, что изучение личных качеств лидеров продолжает давать противоречивые результаты. Однако он тоже выделил ряд приоритетных черт хозяйственного лидера: интеллект, стремление к знаниям, надежность, ответственность, активность, социальную компетентность. Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях лидеры, действующие наиболее эффективно, обнаруживали разные личные качества, и сделал следующий вывод: человек становится руководителем не только благодаря тому, что обладает набором определенных личных свойств.
Аналогичную идею на основе анализа многих исследований выдвинул Р. Манн. Вместе с тем он, так же как и Стогдилл, выделил те качества, которые в значительной степени характеризуют лидера:
- интеллект (Манн обнаружил, что результаты 28 независимых исследований указывали на несомненно положительную роль интеллекта в лидерстве);
- приспосабливаемость (это качество подчеркнули 22 исследования);
- общительность (результаты 22 исследований давали основания полагать, что лидеры, как правило, открыты);
- способность влиять на людей (согласно 12 исследованиям это свойство человека напрямую связано с лидерством);
- отсутствие консерватизма (из всех исследований 17 выявили отрицательное влияние консерватизма на лидерство);
- восприимчивость и эмпатия, то есть умение понять другого, вжиться в его роль (результаты 15 исследований говорят о том, что эмпатия играет в лидерстве определенную, хотя и не определяющую роль).
В конце XX века наметился спад интереса к изучению тех качеств, которые необходимы для становления лидера. Но классификация, составление каталогов и моделей лидерских черт продолжают быть актуальными и «завораживают» исследователей.
По итогам семинара руководителей, проведенного в Лондоне в 1987 году, А. Лоутон и Э. Роуз предложили следующие десять качеств:
- дальновидность — умение сформировать облик и задачи организации;
- умение определять приоритеты — различать, что необходимо, а что просто важно;
- умение мотивировать последователей;
- владение искусством межличностных отношений: умение говорить, слушать, подсказать, быть уверенным в своих действиях;
- «политическое чутье» — способность понимать запросы своего окружения и лиц, имеющих власть;
- стойкость — непоколебимость перед лицом оппонента;
- харизма, или обаяние — нечто трудно поддающееся определению, но пленяющее людей;
- способность идти на риск, делегировать полномочия последователям;
- гибкость — способность отзываться на новые идеи и опыт;
- решительность, твердость, когда этого требуют обстоятельства.
Харизматическому лидеру свойственны (по М. Гантору):
- умение воздействовать на людей, «излучать» энергию и заряжать ею окружающих;
- завораживающая внешность;
- независимость характера: в своем стремлении к благополучию и уважению эти люди не полагаются на других;
- хорошие риторические способности и некоторый артистизм, выразительная речь и развитые навыки межличностного общения;
- положительное отношение к восхвалению своей персоны: эти лидеры чувствуют себя комфортно, когда другие выражают восхищение ими;
- достойная и уверенная манера держаться, способность производить впечатление людей, владеющих ситуацией.
По мнению Э. Лоулера, одного из исследователей мотивации персонала, люди чаще поддаются влиянию тех, кто обладает восхищающими их чертами характера, кто является их идеалом и кому они хотели бы подражать.
Итак, единого мнения о том, какими же качествами должен обладать лидер, до сих пор не существует. Перечисленные выше модели лидерских черт ничего не говорят о степени важности той или иной из них. При подходе к лидерству только с точки зрения теории качеств остаются неучтенными многие аспекты этого процесса, например взаимоотношения «лидер — последователи», условия окружающей среды, хотя не вызывает сомнения тот факт, что лидер должен обладать качествами, способными вызвать доверие последователей.
Черты лидера нужно рассматривать не изолированно от других элементов лидерства, а в связи с ними и в динамике. Следует помнить, что выполнение лидерских функций развивает необходимые для этого качества. В человеке, который на протяжении долгого времени исполняет роль лидера, формируются и закрепляются требуемые для этого черты.
2. Ситуационные теории лидерства
Сторонники ситуационного подхода отмечают важность обстоятельств, в которых проявляется лидерство, и относительность лидерских черт. Так, Дж. Хемфилл утверждал, что каждый новый ситуативный контекст требует от лидера проявления определенного набора качеств, причем часто качества, эффективные в одной ситуации, могут быть нейтральными в другой и, более того, могут помешать решению проблемы в иных обстоятельствах.
Кратко суть ситуационный теорий лидерства можно выразить словами: «Какова ситуация, таков и лидер». То есть человек, который претендует на эту роль, должен уметь приспосабливаться к требованиям конкретных обстоятельств, в которых находится группа. Если ситуация требует от группы решительных и смелых действий, то в лидеры выходит наиболее решительный и смелый; если обстоятельства таковы, что нужны гибкость ума и изобретательность, - соответственно... То есть появление в группе лидера есть результат места, времени и обстоятельств.
Вспомните роман А. Дюма «Три мушкетера». Кто - Атос, Портос, Арамис или д'Артаньян - был лидером этой славной компании? Трудно сказать. Недаром их девизом было «Один за всех, и все за одного!». На протяжении всего романа наибольшую роль в той или иной ситуации играет то один, то другой. Нужны быстрые, решительные действия, требующие организации усилий всех, - и, безусловно, лидирует д'Артаньян (а все остальные, между прочим, отдают ему эту возможность, то есть подчиняются). Непонятно, как поступить, что делать, чтобы не нарушить негласный кодекс дворянской чести, - и решение в этой ситуации принимает Атос (и его право проявить себя как «честь и совесть» данной компании бесспорно). Требуется сильная, верная рука - и все не могут обойтись без Портоса (и только ему принадлежит эта роль). Ну а если требуется построить сложную интригу - то Арамис становится во главе всего этого маленького отряда (никто, кроме него, не знает столь хорошо все тайны двора - и с этим опять-таки все согласны). Таким образом, вся группа неразлучных друзей становится максимально успешной во всех своих делах, а внутри ее самой царит согласие. Конечно, в жизни так редко бывает. Во-первых, потому, что не так уж часто жизнь сводит в одну компанию столь хорошо взаимодополняющих людей. Во-вторых, еще и потому, что дело ведь не только в том, что ситуативный лидер умеет что-то делать лучше других, но и в том, что остальные члены группы согласны с этим, отдают ему право «побыть лидером».
Если принять во внимание тот факт, что жизнь любой группы, команды полна неожиданностей и многообразия, то список возможных лидерских ролей можно продолжить. (Что и было сделано последователями ситуационных теорий.) Так, например, тот же д'Артаньян, на языке науки психологии, вполне может быть назван лидером-организатором, то есть человеком, все усилия которого направлены на осуществление совместных действий, «собирание в единый кулак» всех остальных. Наверняка каждый встречал в своей жизни и лидера-генератора эмоционального настроя, которого можно назвать душой компании, — это человек, который задает общий тон настроения в компании, способен повлиять на остальных в этом отношении: ему грустно, и всем не по себе, он улыбнулся, и будто солнышко из-за туч показалось... Таким лидером является, например, Карлсон (кстати, компания из двух человек тоже группа, во всяком случае для психологов). Выделяют также лидера-эрудита, то есть человека, много знающего, задающего тон в решении каких-либо сложных, требующих интеллектуальных усилий, задач, стоящих перед группой. Таков Гэндальф во «Властелине колец» Толкиена - не самый сильный, не самый справедливый, не самый приятный в общении, но, безусловно, самый знающий и опытный среди Хранителей. В той же книге хоббит Фродо является ярким лидером-инициатором - физически слабый по сравнению с остальными, с весьма ограниченным житейским опытом, да и просто вызывающий легкую иронию окружающих, он для всей группы задает тон в решении групповых проблем. Движимый чувством долга, он в итоге заставляет прислушаться к себе всех и действовать для достижения тех целей, которые именно он считает необходимыми. А если вы помните роман Ж. Верна «Таинственный остров», то один из его героев - Сайрус Смит - предстает перед нами как типичный лидер-умелец. Именно его знания и умения инженера позволяют всем остальным выжить на необитаемом остове: добыть огонь, построить жилище и т.д.
Итак, согласно ситуационной теории лидер - функция определённой ситуации. Как писал Р. Стогдилл, «лидерство есть связь, которая существует между людьми в какой-то социальной ситуации, и люди, являющиеся лидерами в одной ситуации, не обязательно будут ими в других ситуациях». Именно сложившиеся конкретные обстоятельства определяют отбор лидера и детерминируют его поведение. Так, например, стать лидером в криминальной организации могут ловкие, бойкие аморальные личности. В другой ситуации, например, среди сотрудников религиозной организации, такого типа личности не имели бы шансов на лидерство.
Таким образом, сторонники ситуационного подхода отмечают, что качественно разные обстоятельства могут «потребовать» качественно различающихся лидеров. В определенных ситуациях групповой жизни выделяются именно те члены группы, которые обладают наиболее востребованными в данных условиях качествами — они и становятся лидерами. Соответственно, для выявления лидерских качеств организационных лидеров необходимо изучать особенности их профессиональной деятельности, а также субъективные представления членов группы о наиболее востребованных лидерских качествах в ситуации групповой жизнедеятельности.
Ситуационная теория не отрицает важную роль индивидуальных качеств личности, но не абсолютизирует их, отдаёт приоритет в объяснении природы лидерства обстоятельствам. Эта концепция подвергается острой критике за то, что она недостаточно отражает активность лидера.
Так, Э. Хартли предложил дополнить ситуационную теорию следующими положениями:
- приобретение человеком статуса лидера в одной ситуации не исключает, а даже повышает шансы на его лидерство в другой ситуации;
- оказавшись лидером в определённой ситуации, человек приобретает авторитет, который способствует его назначению или избранию на руководящую должность и тем самым закреплению лидерства;
- вследствие стереотипности восприятия человек, оказавшийся лидером в определённой ситуации, воспринимается группой как лидер вообще;
- лидерами чаще всего становятся люди, стремящиеся к этому, имеющие соответствующую мотивацию.
Дополнения Хартли к ситуационной теории лидерства подтверждаются эмпирически и в целом способствуют раскрытию природы этого феномена.
Ситуативный подход к лидерству вышел на арену почти пять десятилетий назад и значительно потеснил царствовавшую тогда теорию черт. Однако многие теоретики настаивали и настаивают на том, что сама по себе ситуация не является достаточной для определения лидерства.
3. Личностно-ситуативные теории
Развитие личностно-ситуативных теорий проходило в первой половине XX столетия.
Е. Уэсбур сделал предположение, что изучение лидерства должно включать как эмоциональные, интеллектуальные и деятельностные черты индивида, так и специфические условия, в которых он действует. К. Кейс утверждал, что лидерство возникает как результат единства трех факторов: личностных черт лидера; природы группы и ее членов; проблемы, которую группа должна решить.
Теории Уэсбура, Кейса со временем были значительно расширены. Так, Г. Герт и С. Миллз выделили факторы, которые необходимо учитывать при изучении лидерства:
- черты и мотивы лидера как личности;
- образ лидера, существующий в сознании его последователей, и мотивы поведения, побуждающие их следовать за ним;
- черты, или характеристики, роли лидера;
- институциональный контекст, в который лидер и его последователи могут быть вовлечены.
Одной из форм развития личностно-ситуативной теории явилась концепция взаимодействия. Р. Стогдилл и С. Шартл предложили изучать лидерство с точки зрения статуса, взаимодействия и поведения индивидов по отношению к другим членам группы. Они стали рассматривать лидерство не как характеристику отдельно взятого индивида, но как результат взаимодействия между личностями, входящими в состав данной группы.
Основные положения теории взаимодействия состоят в следующем.
Во-первых, для каждого индивида группа является механизмом достижения личных целей и в то же время люди, взаимодействуя друг с другом, достигают общих целей группы.
Во-вторых, ролевая дифференциация в группе, включающая роль лидера, является неотъемлемой частью продвижения группы к осуществлению общих и, следовательно, индивидуальных целей.
В-третьих, понятие «лидерство» включает в себя взаимодействие двух или более человек, их заинтересованную оценку друг друга, что в общем приводит к возвышению одного индивида над другими членами группы. Каждая группа представляет собой систему взаимоотношений, складывающихся между людьми. В этой системе неизменно возникает иерархия, которая зависит от активности каждого из членов и их взаимных ожиданий от поведения друг друга. Таким образом, роль индивида в группе определяется ее потребностью в носителе той или иной роли в данный момент, а также личными качествами индивида, его возможностями и умениями, которые отличают его от остальных членов группы. В целом лидерство есть активное взаимодействие личности и общественной системы.
В-четвертых, одной из важных сторон межличностных отношений является единство физического и эмоционального восприятия, в результате чего каждый индивид оценивается другими по его способности удовлетворить потребности группы, а также по совокупности его душевных качеств.
Эмоциональный аспект лидерства многогранен, что позволило выделить три типа лидеров в зависимости от эмоционального отношения к ним со стороны членов группы:
«Лидер-патриарх» — по отношению к нему члены группы испытывают одновременно чувство любви и страха.
«Лидер-тиран» — в эмоциональных отношениях между лидером и группой доминирует страх перед первым.
«Идеальный», или харизматический, лидер — группа симпатизирует ему, любит и уважает.
Исключая случаи главенства, или руководства, когда власть вводится в группу извне и администратор не воспринимается членами коллектива как лидер, теория взаимодействия подразумевает существование нескольких типов взаимоотношений «лидер — группа», которые по-разному влияют на поведение и деятельность группы. Это подтверждается результатами социологических исследований и психологических экспериментов. Очевидно, что один и тот же лидер в различных условиях может иметь разное влияние на группу.
Теории взаимодействия позволяют исследовать лидерство как социальное явление в единстве пяти его основных характеристик:
1) личность лидера, его характер;
2) потребности, поведенческие установки и проблемы последователей;
3) группа в целом, ее межличностная структура;
4) ситуация, поставленные в ее рамках задачи и условия для их решения;
5) особенности восприятия четырех предыдущих факторов со стороны лидера и членов группы.
Иными словами, теории взаимодействия позволяют исследовать зависимость между определенными качествами лидера, деятельностью группы и социальным контекстом, в котором группа существует.
В рамках личностно-ситуационной концепции разработана теория «кредита доверия» Е. Холландера, основанная на определении степени свободы лидера при инициированных им изменениях в группе. Лидер может сделать это лишь в том случае, если последователи осознают его компетентность и оценивают его поведение как соответствующее нормам, принятым в группе, что порождает лояльность и доверие к действиям лидера. Модель Холландера концентрирует внимание на динамичности межличностной оценки, характерной для процесса лидерства.
Понятие «кредит доверия» подразумевает право лидера на нестандартное поведение в определенных рамках. Это право лидер получает благодаря частично своему социальному статусу, а частично — соответствию ожиданиям группы. В ее глазах лидер является компетентным работником, который соответствует принятым в обществе моральным ценностям как на работе, так и дома (например, он является хорошим семьянином). Лидеру нужно приспосабливаться к нормам, существующим в группе, и в то же время он сам должен вносить в них что-то новое. Позиция лидера зависит от того, насколько его качества соответствуют ожиданиям группы. Если на начальном этапе взаимодействия между лидером и группой могут иметь значение какие-либо внешние факторы, например приятная наружность, то по мере развития этого взаимодействия решающей становится оценка характера лидера, его личностных черт. По мнению Холландера, в результате совместной деятельности происходит накопление позитивных впечатлений по отношению к индивиду, претендующему на роль лидера. Каждый сотрудник при решении общих задач набирает определенное количество «заслуг» перед группой, которая выдает ему «кредиты» на нестандартное поведение, то есть дает определенную свободу отклонений от принятых правил, что было бы невозможно для тех, у кого такого доверия нет. «Кредиты доверия» позволяют использовать их для обновления действий, ожидаемых в рамках роли лидера. Неиспользованные кредиты могут быть «съедены» неудачей лидера в осуществлении ролевых ожиданий последователей. Причины неудач — бездействие (инертность), работа «на себя», слабая мотивация действий лидера, некомпетентность в решаемом вопросе, а также другие отрицательно воспринимаемые типы поведения.
Негативная оценка нестандартных поступков может отрицательно сказаться на репутации. Степень же свободы таких поступков будет зависеть от социального статуса лидера. Если лидер не совершает ничего такого, что могло бы поколебать веру последователей в его целеустремленности, способность компетентно решать поставленные задачи, лояльность и надлежащее с его стороны отношение к группе, то, вероятнее всего, стремление провести какие-либо реформы в организации будет воспринято терпимо. По достижении индивидом определенного социального положения изменяются несколько и ожидания, которые связывала с ним группа. Поэтому, скорее всего, он сможет продолжать активную преобразовательную деятельность.
«Кредит доверия» помогает понять процесс периодического смещения лидеров в группе по мере изменения задач, которые она решает. По теории Е. Холландера, тот, кто полностью соответствует ожиданиям группы сегодня, может стать лидером завтра; и, наоборот, лидер, который обманывает эти ожидания, завтра потеряет уважение своих последователей и будет смещен одним из них.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему