Исследования Ренсиса Лайкерта в Мичиганском университете показали, что эффективные организации значительно отличаются от неэффективных по ряду структурных измерений. Согласно Лайкерту , эффективна та организация , которая побуждает руководителя сосредоточить главное внимание на стремлении создать эффективную рабочую группу с высокопроизводительными целями. Разработанная Лайкертом « Система -4» предполагает, что организация строится на человеческих мотивациях, которые должны проявляться через:· процесс выдвижения целей,· принятие решений,· контроль,· децентрализацию. Менее эффективные организации побуждают руководителей:¨разбить общие действия на простые составные части или задания; ¨ разработать наилучший способ выполнения каждой из этих составных частей;¨ нанять людей с соответствующими способностями и квалификацией для выполнения каждого из этих заданий;¨обучать этих людей выполнению задания особым наилучшим способом;¨ осуществлять руководство, контроль выполнения заданий, хронометрирование работ;¨ использовать поощрения в форме индивидуальной или групповой сдельной оплаты труда. Перечисленные выше пункты подытоживают ответственность руководителя исходя из классической теории. Однако исследования Лайкерта выявили, что эти предписания не ведут к эффективным организациям и таким образом подтвердили более ранние выводы Мер-тона, Гоулднера и Селзника. Было также доказано, что организации можно описывать с помощью определенных измерений, каждое из которых показывает соотношение характеристик по классической теории организации и по « Системе -4», разработанной Лайкертом исходя из предложенных им принципов. Сопоставление характеристик организации. Классическая организация и Организация « Системы -4»1. Процесс руководства не предполагает доверия и ответственности руководителей и подчиненных. Подчиненные не свободны в обсуждении рабочих проблем с руководителями, которые не считаются с их идеями и мнениямию.1. Процесс руководства предполагает доверие и ответственность руководителей и подчиненных по всем вопросам. Подчиненные свободны в обсуждении рабочих проблем с руководителями, считающимися с их идеями и мнениями.2. Мотивационный процесс включает только физические, экономические мотивы, мотивы безопасности посредством использования санкций; неблагосклонное отношение к организации, превалируют связи наемных работников.2. Мотивационный процесс охватывает широкий круг мотивов посредством методов участия. Отношение к организации и ее целям благосклонное.3. Процесс коммуникации таков, что информация поступает сверху вниз, имеет тенденцию к искажению, неточности и рассматривается подчиненными с подозрением.3. Процесс коммуникации таков, что информация свободно перемещается по всей организации - вверх, вниз и горизонтально. Информация точная и неискаженная.4. Процесс взаимодействия закрытый и ограниченный; подчиненные мало влияют на цели, методы и деятельность подразделений.4. Процесс взаимодействия открытый и широкий; и руководитель, и подчиненный могут воздействовать на цели, методы и деятельность подразделения.5. Процесс принятия решений происходит только в верхних звеньях организации, он относительно централизован.5. Процесс принятия решений происходит на всех уровнях управления путем группового участия; он относительно децентрализован.6. Процесс постановки целей сосредоточен в верхних звеньях организации и не стимулирует групповое участие.6. Процесс постановки целей побуждает к групповому участию.7. Процесс контроля централизован, упор делается на порицании за ошибки.7. Процесс контроля распылен по всей организации, акцент делается на самоконтроле и решении проблем.8. Цели производства низки, руководители ведут их пассивный поиск и ничего не предпринимают для развития человеческих ресурсов организации.8. Цели производства высоки, руководители ведут их активный поиск и понимают необходимость реализации комплекса мер для развития человеческих ресурсов. Изменения внешней среды оказывают влияние на руководителей, что вызывает необходимость разработки мер по приспособлению организации к новым ситуациям. Согласно Лайкерту , « Система -4» - это направление, которому должны следовать более производительные и прибыльные организации . Во всех случаях руководители должны лучше использовать человеческие ресурсы, полный спектр человеческих мотиваций: принятие решений, контроль, процесс постановки целей, децентрализацию. Чтобы способствовать реализации этих процессов, план развития организации должен включать три подхода: 1) принцип взаимоотношений поддержки; 2) групповое принятие решений и групповые методы руководства; 3) постановку высоких производственных целей. В структурном плане организация рассматривается как ряд групп, которые соединяют руководители. Этот подход может быть противопоставлен бюрократической организации, которая выделяет одно-единственное отношение «руководитель — подчиненный». В организации « Системы -4» группы состоят из людей, отчитывающихся перед руководителем. Некоторые руководители являются членами двух групп. В этой двойной компетенции такие руководители выступают, по словам Лайкерта , как соединяющие звенья — они соединяют каждую группу с непосредственно находящейся над ней группой. В этом качестве они представляют свои группы в высших звеньях организации, координируют деятельность своих групп с другими. Перекрестная групповая структура в сочетании с групповым принятием решений представляет собой оптимальную интеграцию интересов членов организации, акционеров, клиентов, поставщиков и др. Чтобы определить уровень, при котором определенная организация приближается к структуре « Системы -4», Лайкерт разработал метод измерения, инструментарий которого представляет собой анкету из 51 вопроса, заполняемую наемными работниками организации . Они определяют свое отношение к тому, отвечает ли их компания критериям организации « Системы -4».
Поможем написать любую работу на аналогичную тему