Модели организаций как объектов управления.

Модель организации определяет структуру и механизмы координации деятельности организации.

Основными элементами организационной модели являются: 1) система работ; 2) рабочие группы; 3) процессы (определяют отношения управления и коммуникационные связи), связанные с ними. То есть модель организации представляет собой супер – структуру, в рамках которой протекает деятельность организации.

Альтернативные модели теории организации

Помимо основных моделей наука теория организации выделяет ряд моделей.

Процессная модель - тектология А. Богданова (Малиновского), который заложил основы российской ТО. Он исследовал объективные законы создания и развития организации. Основная идея тектологии: тождественность при родных и общественных явлений с организационной точки зрения. Пути стихийно-организованного творчества природы и методы сознательно-организационной работы человека должны подлежать научному обобщению. А. Богданов писал, что человек в своей организационной деятельности является только учеником и подражателем великого общего организатора природы, поэтому методы человеческие не могут выйти за пределы методов природы и представляют по отношению к ним только частные случаи.

А. Богданов полагал, что от способа сочетания любых элементов системы зависит положительное или отрицательное их функционирование. В случае, когда целое оказывается больше суммы составляющих eгo частей можно говорить об организованности в системе, когда меньше о дезорганизованности.

Причем и то и другое очень важно для организации, так как дает информацию о силе соединения. Если гpуппы разрушительно сталкиваются, дезорганизуя друг друга, то это от тoгo, что каждый пытается сделать мир под себя, не достигнуто их единство, это борьба организационныx форм.

Богданов вводит три типа систем: организованные, дезорганизованные и нейтральные. Организация, по Богданову, есть поток составляющих ее независимых процессов производства, связанных циклами развития и деградации. Развивая понятие системности, Богданов рассматривал организацию как целое, которое больше своих частей. Действительное сохранение форм возможно только путем прогpессивного развития, без нeгo сохранение сводится к разрушению. Развитие организации как

процесс сохранения возможно с учетом двух сторон: внешней среды, связанной с мировым потоком событий, и внутренней средой, состоящей из активных субъектов Богданов первым представил организацию как процесс постоянных преобразований, связанных с непрерывной сменой состояния равновесия, которая эволюционирует вместе с внешней средой.

Р. Моклер пришел к выводу, что в лучшем случае можно разработатъ условные, ситуационные принципы, которые мoгyт быть полезны в определенных, конкретных деловых ситуациях.

Дж. Вудворд одна из первых исследовала (более 100 компаний с численностью более 100 чел.) влияние технологий на организационные процессы. Охват контролем при массовом производстве 4150 человек (так как отсутствует необходимость постоянного контроля), при штучном производстве 21-30 человек (каждый исполнитель сам несет ответственность, облегчая задачи менеджера), при непрерывном 11-20 человек (так как цена ошибки значительно выше). Вывод: крупная организация может включать подразделения, функционирующие на иных организационных принципах, чем вся организация в целом.

Д. Maкгpегop необходимость сближения целей организации и целей индивида: при достижении организацией целей необходимо позволять членам организации реализовывать свои цели (Теории Х и У).

К. Арджирис определил необходимые тенденции развития человека в организации: от пассивности к активности, от зависимости к независимости, от немедленного удовлетворения потребности к отсроченному, от способности выполнять конкретные операции к способности выполнять абстрактные, от нескольких способностей к их многообразию.

Модель человеческих отношений (Э. Мэйо: организация-община) главный регулятор функционирования - принятые в организации нормы поведения. Первым сделал вывод, что на производительность труда оказывают влияние не материальные, а психологические факторы. Назревающий конфликт между организацией и личностью можно разрешить путем удовлетворения социальных потребностей работника.

Теория организационного потенциала предложена в 1970-х годах Игорем Ансоффом. Он выделил структурный (основан на внутреннем устройстве фирмы, разделении функций рационализации деятельности, распространен до 2 Мировой войны) и динамический (на анализе взаимодействия с внешней средой - после 2 Мировой войны) подходы к формированию структур.

При увеличении производительности труда внутри организации ослабевает конкурентная реакция, следовательно, необходимо соединить оба подхода. И. Ансофф назвал три главные стратегии в поведении современных организаций: стремление к экономичности использования ресурсов, обеспечение конкурентоспособности предприятия и политика в области нововведений. Изменение стратегии организации ведет к изменениям ее внутреннего потенциала, который определяется внешними условиями. Для успешного изменения организационного потенциала нужны благоприятный климат и квалифицированные руководителя.

П. Дракер моделировал организационные процессы, изучая их сочетания, пытаясь внести системность в научную разработку проблем.

Ситуационная модель (возникла в начале 60-х годов) основывается на практическом опыте работы в компаниях: определяли, как будет действовать компания в той или иной ситуации.

Интеракционистская - Ч. Бернард: организация рассматривается как система длительных взаимодействий между ее членами, которые вносят в организацию свои собственные ожидания и ценности.

Социотехническая модель (А. Райс, э. Трист) основана нa зависимости внутригpупповых связей от технологии производства.

Конфликтная модель (Р. Холл): организация имеет множество противоречивых целей и действует в условиях противоречивых интересов различных членов организации или ее гpупп.