Повышение жизнеспособности фирмы, в том числе в условиях кризиса, эффективность разработки и реализации программы санации в решающей степени определяются качеством имеющегося персонала — его квалификацией, профессионализмом, степенью сплоченности, лояльности к переменам, уровнем мотивации.
Санация кадрового потенциала — сложная, но необходимая процедура антикризисного управления, формирующая кадровое обеспечение разработки и реализации программы оздоровительных мероприятий.
Реструктуризация персонала связана с множеством правовых, организационных и социально-психологических аспектов. Процедура усложняется еще и тем, что антикризисное управление чаще всего осуществляет новый, не знакомый коллективу руководитель, назначенный собственниками предприятия, арбитражным судом, или предложенный внешним инвестором, кредиторами.
Качество персонала на неплатежеспособном предприятии обычно оценивается невысоко.
К отрицательным характеристикам кадрового потенциала можно отнести
- низкую квалификацию и
- низкую мотивацию персонала (так как лучшие работники уже ушли с предприятия),
к положительным
- умение работать в экстремальных условиях,
- преданность своему предприятию.
При реструктуризации персонала руководитель должен минимизировать отрицательные характеристики, умело используя при этом положительные.
Целями санации кадрового потенциала является освобождение предприятия от кадрового «балласта» и вовлечение оставшегося персонала в осуществление перемен.
Начальным мероприятием при кадровой санации является аттестация персонала, т.е. определение уровня профессионализма, квалификации, практических навыков и деловых качеств каждого работника, установление его соответствия занимаемой должности.
Для выявленной «балластной» группы кадров используются особые методы работы:
I) предложение другой вакантной должности на данном предприятии с оперативной переподготовкой на рабочем месте;
2) переобучение и трудоустройство работников через региональный центр занятости;
3) увольнение работников, в том числе:
- по собственному желанию;
- по сокращению штатов и инициативе администрации;
- в связи с выходом на пенсию.
Целесообразно использовать щадящий режим высвобождения персонала:
- выплачивать повышенную по сравнению с требованиями законодательства компенсацию,
- организовать краткосрочные курсы по переподготовке кадров,
- региональную ярмарку вакансий,
- обеспечить юридическое сопровождение спорных вопросов.
Схема санации кадрового потенциала предприятия представлена на рис. 16.3.
Для кадровых изменений, избавления от нерадивых работников (пьяниц, прогульщиков, лодырей) следует использовать резонанс общественного мнения, гибкие формы организации труда.
При проведении санации кадрового потенциала важно изменить устоявшийся порядок работы на предприятии. Следует помнить, что даже позитивные изменения приводят к определенному дискомфорту.
Каждый работник должен четко знать, что от него ожидают, представлять связь своей деятельности с предыдущими и последующими технологическими переделами, с качеством продукции в целом, как соотносится его работа с долгосрочными и краткосрочными целями организации. Для этого все рабочие задания должны быть согласованы и зафиксированы на бумаге.
|
|
Рис. 15.3. Схема санации кадрового потенциала предприятия
Если работники, особенно менеджеры среднего и нижнего уровней, не поддерживают планируемых изменений, то программа санации не будет реализована. Проведение санации должно быть максимально прозрачным. Плакаты, лозунги, информационные бюллетени, встречи с сотрудниками на рабочих местах — необходимые организационные инструменты антикризисного управляющего для разработки и реализации санационных мероприятий.
Грамотно проведенная процедура санации кадрового потенциала предприятия обеспечит коллективную поддержку оздоровительных мероприятий и повысит жизнестойкость компании.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему