Разрешение трудового конфликта

Разрешение трудового конфликта - процесс или целенаправленная деятельность, снимающая его причины и последствия.

Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда установимы четкие границы между разрешение конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.

С теоретической точки зрения разрешимость трудового конфликта зависит от степени сложности. Однако в действительности последняя трудно определяется и прогнозируется. Самые незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а самые значительные  иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт. Можно сформулировать несколько конкретных факторов, обуславливающих сложность трудового конфликта.

1.    Масштаб конфликта. Он определяется общим количеством участвующих в конфликте, затронутых  конфликтом индивидов; количеством сторон, позиций в конфликте. Так, в процессе конфликта могут возникнуть три четыре и т.д. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет его разрешение. Количество участвующих не является однозначным фактором. Трудовой конфликт между группами может быть также прост, как и между отдельными  работниками. Более того, в междисциплинарном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что усложняет его разрешение. В межгрупповом конфликте участники могут осознавать его масштабность, связанные с ним последствия, риск, ответственность, поэтому особенно стремятся к его разрешению. В межиндивидуальном преимуществом является простота обсуждения; оно может происходить оперативно, в рабочем порядке ( если не требуется заключение специалиста или мнение администратора по какой-то проблеме), однако здесь слабее «коллективный разум» меньше вероятность компромисса.

2.     Новизна или стандартность конфликта. Если подобный конфликт уже имел место ранее, то сейчас он будет происходить в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как к уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решения этой проблемы.

3.    Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, т.к. требуется организационно- трудовые изменения. В то же время , осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники могут относится к конфликту более спокойно , конструктивно. Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соответствующих организационно- трудовых изменений.

4.    Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники сторон обладают опытом, культурой, образованием, то способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте. Однако острые конфликты возможны на уровне не только рабочих, но и специалистов, администраторов, не только в производственных трудовых группах но и в коллективах с интеллектуальным трудом. Высокий уровень культуры иногда, наоборот, способствует конфликтам в силу более принципиального отношения людей к делу.

Можно выделить следующие конкретные модели разрешения трудового конфликта

1.    Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.

2.    Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, свои возможности выиграть конфликт – как более слабые.

3.    Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать возможность их согласования (притязания в полной мере не могут быть согласованы).

4.    Обе стороны могут реализовать свои притязания; если находятся «новые ресурсы», если проблема конфликта  «сталкивается» на какую-то третью сторону, т.е. решается за счет этой третей стороны.

Существуют такие типы разрешения конфликта, как: автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; общеорганизационный, если трудовой конфликт разрешается только в результате организационных изменений; самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности; публичный, если в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают, административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующего решения администрации.

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта:

1.    Реорганизация – изменение организационно – трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

2.    Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих  сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.

3.    Трансформация, т.е. перевод конфликта  из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4.    Отвлечение – перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что способствует сплочению.

5.    Дистанцирование -  исключение конфликтующих сторон из общих организационно – трудовых отношения путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замена.

6.    Игнорирование – умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

7.    Подавление – это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административный санкций для одной или обеих сторон.

8.    Комфортное предпочтение – решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в определенных условиях.

Негативные поведенческие явления в конфликте:

Драматизация конфликта – преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их не реализации;

Установка на конфликт как самоцель – превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу, как к потере достоинства;

Эксплуатация конфликта, т.е. заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза вражды как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;

Персонализация конфликта – придание объективной проблеме личностного характера и значения.