Совершенствование возможностью управления конфликтами в организации (на примере ОАО " Мегафон-Сибирь)

В качестве рекомендаций по решению конфликтных ситуаций между сотрудниками организации ОАО «МегаФон-Сибирь» можно рекомендовать внедрение практики профилактики конфликтов. Профилактика конфликтов заключается в такой организации работы сотрудников торговой компании, которая исключила бы или свела к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

Так как предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их, то, как показывает практика, профилактика конфликтов не менее важна для успешной деятельности фирмы. При этом она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

Для предупреждения конфликтов в ОАО «МегаФон-Сибирь» предлагается создать объективные условия, препятствующие возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Полностью исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе ОАО «МегаФон-Сибирь», конечно, невозможно. Однако создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо. К числу этих условий целесообразно отнести, в частности, следующие: наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций (положений о правилах поведения, инструкций с примерным планом общения с клиентами, ключевыми фразами); успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений офиса, наличие комнатных растений и пр.).

Воздействовать на проблемную ситуацию взаимодействия сотрудников в ОАО «МегаФон-Сибирь»  можно по двум направлениям: влиять на свое поведение и воздействовать на психику и поведение оппонента. Второй способ более сложен. Как показывает практика, проще и эффективнее воспользоваться способами и приемами коррекции своего отношения к предконфликтной ситуации и поведения в ней, поскольку ряд субъективных предпосылок предупреждения конфликтов связан с умением человека правильно общаться. Для предотвращения конфликта часто бывает достаточно изменить свое отношение к ситуации и скорректировать свое поведение в ней.

Для коммуникабельного общения необходимы не только приемы предупреждения конфликтов, но и необходимо чувствовать, когда именно нужно применять эти приемы, в какой ситуации, с кем и при каких обстоятельствах. От умения правильно сориентироваться и применить нужный прием зависит атмосфера общения с людьми. Это умение является основным условием бесконфликтного взаимодействия. Для того, чтобы научить сотрудников ОАО «МегаФон-Сибирь» бесконфликтным приемам взаимодействия, генеральному директору можно порекомендовать организовать лекции для сотрудников по основам эффективного общения и конструктивного разрешения конфликтов.

Среди важных принципов бесконфликтного общения можно рекомендовать сотрудникам ОАО «МегаФон-Сибирь»  воспользоваться следующими:

-  умение определить, что общение стало предконфликтным, и «вернуться» из предконфликтной ситуации к нормальному взаимодействию, а не пойти на конфликт;

-  умение управлять своим текущим психическим состоянием, избегать предконфликтных ситуаций;

-  умение в общении с окружающими быть внутренне готовым к решению возникающих проблем путем сотрудничества, компромисса, избежания или уступки;

-  в ходе общения с партнером желательно хотя бы изредка улыбаться, не забывать о чувстве юмора;

-  не нужно ждать от окружающих слишком многого; учитывать, что способности сотрудников к различным видам деятельности различны;

-  умение общаться с людьми, проявляя искреннюю заинтересованность в партнере по общению.

В случае же возникновения конфликтов между сотрудниками руководству компании, в том числе генеральному директору ОАО «МегаФон-Сибирь» рекомендуется обратить внимание на взаимоотношения наиболее конфликтующих работников с членами коллектива, на результаты их работы. В случае необходимости провести беседу, объяснить недопустимость конфликтного поведения (грубости, повышения тона и др.), таким образом, попытаться улучшить ситуацию внутри коллектива.

Если сотрудники имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю и предложив ему принять решение, а подчиненный будет обязан выполнить решение руководителя. Тем самым возможно предотвращение конфликта между сотрудниками.

Руководству ОАО «МегаФон-Сибирь» можно порекомендовать применять для управления конфликтом следующие методы:

1.Метод психологического поглаживания. Он предполагает, что настроение людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Есть много способов: юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствует эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затруднению  возникновения конфликтов.

2. Метод согласия. Он предполагает проведению мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтных личностей в общее дело, в ходе осуществления которых у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно решать возникающие проб

          3. Разъяснение задач и требований к деятельности каждого сотрудника /группы (конкретных показателей выполнения функциональных обязанностей, критериев оценки результата, сроков отчетности, установление системы полномочий и ответственности, информационных взаимоотношений и ответственности (когда даются ответы на вопросы, кто получает информацию, кто и кому, в какие сроки предоставляет ее.)

.

4. Изменение конфликтной мотивации сотрудников с помощью влияния на их потребности и интересы административными мерами (например, повысить в должности работника, который заслуживает этого, и тем самым устранить нарастающее у него недовольство, послать кого-то из «переросших» свою должность сотрудников учиться и т.п.)

         5. Убеждение участников конфликта, проведение разъяснительной беседы о значимости спокойной работы для всего коллектива;

            6. Система поощрений. Это установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников