В данной ситуации возможно применение следующих стилей поведения руководителя.
1. Как один из вариантов возможно использование административного ресурса для укрепления трудовой дисциплины. Можно в устной или письменной форме запретить сборы работников, не связанные с выполнением их функциональных обязанностей и привлечь, например, специалиста отдела кадров для проведения контроля использования рабочего времени сотрудниками.
Таким образом, формальными методами можно прекратить «тусовки» на рабочем месте, но последствиями такого шага может стать усиление напряженности социально-психологического климата в коллективе, сплочение неформальной группы (если она действительно сформировалась), укрепление лидерских позиций работника, возглавляющего неформальную группу. Кроме того, это можно считать своего рода признанием руководителя подразделения своей беспомощности и неумения найти общий язык с коллективом.
Думаю, использование этого метода не повысить мотивацию работников к труду.
2. Второй возможный стиль поведения – попустительство. Можно «закрыть глаза» на такое поведение сотрудников, что в итоге может привести к еще большему ослаблению трудовой дисциплины, разболтанности коллектива, снижению производственных показателей и другим негативным последствиям.
3. На мой взгляд, более эффективным может оказаться третий вариант поведения руководителя подразделения. Он заключается, прежде всего, в демократичном поведении формального руководителя. Считаю нужным постараться расположить к себе сотрудников и попытаться собрать и проанализировать информацию о климате в коллективе. Если подтвердятся предположения о существовании неформальной группы, необходимо распознать её лидера и попытаться наладить с ним контакт.
Следует провести анализ организационной культуры подразделения. Возможно, именно недостатки в этом срезе внутренней среды подталкивают сотрудников к подобному поведению. Тогда ситуацию можно попытаться исправить проведением корпоративных праздников, совместными культурными или туристическими походами, празднованием значимых для сотрудников дат (дней рождений, свадеб и т.д.). Применение мер по совершенствованию организационной культуры зачастую способствует сплочению коллектива, улучшению морально-психологического климата в нем. Нужно проанализировать и другие свои ошибки в руководстве. Не исключено, что руководитель допускал грубое, некорректное поведение по отношению к подчиненным, возможно, недостаточно использует меры по стимулированию работников к труду.
Таким образом, наилучшим способом будет объективный анализ ситуации, выяснение причин ослабления дисциплины и формирования неформальной группы в коллективе и устранение этих причин.
Итак, в теоретической части работы была раскрыта тема публичного выступления как одного из важных и самых сложных средств деловой коммуникации.
В ходе изучения данного вопроса мы выяснили, что публичное выступление (публичная речь) направлено на изменение поведения целевой аудитории, её взглядов и убеждений. Классифицируется публичная речь в зависимости от общей цели (бывает академическая, социально-политическая и т.д.).
В работе были изучены этапы подготовки к публичному выступлению от определения темы, цели до критического анализа публичного выступления. Также представлены наиболее часто встречающиеся речевые ошибки, характерные для нашего времени, изучены рекомендации специалистов в области риторики (науки об ораторском искусстве) по использованию вербальных и невербальных средств коммуникации, методов удерживания внимания целевой аудитории в процессе выступления.
В практической части работы предпринята попытка анализа предложенной для исследования ситуации, сложившейся в трудовом коллективе. Были представлены возможные, на взгляд автора работы, стили поведения руководителя для устранения имеющихся проблем и предполагаемые последствия использования разных стилей поведения.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему