Деятельность руководителя (администратора, менеджера) по урегулированию конфликтов.

         На эффективность урегулирования конфликта влияет выбор руководителем способа его разрешения. Обладая властью по отношению к подчиненным, руководитель может использовать любой тип медиаторства: третейский судья, арбитр, посредник, консультант, помощник, наблюдатель.

         Существуют два подхода к пониманию роли руководителя в урегулировании конфликта:

1.Руководителю целесообразно ориентироваться на роль посредника в конфликте, а не арбитра. Арбитраж менее эффективен в разрешении межличностных конфликтов, так как:

•         побуждает руководителя к поиску истины, а не нормализации человеческих отношений;
•         принятие решения в пользу одной из сторон вызывает у другой стороны негативные реакции в адрес арбитра;
•         принятие решения руководителем закрепляет его ответственность за реализацию этого решения.

1.     Руководителю необходимо уметь гибко применять все типы медиаторства. Но основными для руководителя являются роли арбитра и посредника.

Роль арбитра для руководителя целесообразна при урегулировании конфликтов по вертикали, то есть, когда оппоненты находятся в подчинении друг у друга.

         Роль арбитра оптимальна в ситуациях, когда:

•         одна из сторон явно неправа;
•         конфликт быстро обостряется;
•         конфликт развивается в экстремальных условиях (состояние войны, аварийная ситуация);
•         нет времени на длительное разбирательство;
•         конфликт незначительный и кратковременный.

Роль посредника для руководителя целесообразна в ситуациях:

•         конфликта по горизонтали, то есть когда оппоненты не находятся в подчинении друг у друга;
•         длительных, сложных, неприязненных взаимоотношений сторон;
•         отсутствия четких критериев разрешения проблемы;
•         наличия у оппонентов позитивных навыков общения.