Нужна помощь в написании работы?

За время радикальных реформ в социально-трудовой сфере произошли колоссальные перемены, одним из основных направлений которых стало преобразование в соответствии с новыми экономическими отношениями всей системы предоставления предприятиями и организациями социальных гарантий и льгот своим работникам. Вопросы, позволяющие анализировать соответствующие тенденции, включались в вопросники РМЭЗ с 2000 г.

Как свидетельствуют данные Российского мониторинга, подавляющее большинство работающих граждан заняты на предприятиях и в организациях, которые гарантируют своим работникам предусмотренную законом оплату ежегодных отпусков, больничных листов, от пусков по беременности, родам и по уходу за ребенком.

Отказ работодателя от оплаты отпуска или больничных листов относится к наиболее распространенным формам нарушений трудового законодательства наряду с приемом на работу по устной договоренности, сокрытием от налогообложения части или всего заработка и нередко приводит к увольнению с работы. Эти законные гарантии зачастую предоставляются формально. Желание работника воспользоваться ими не только не приветствуется администрацией предприятий, но и всячески осуждается. Чаще всего с таким отношением сталкиваются женщины, особенно с маленькими детьми, поскольку в основном женщины пользуются льготами, предназначенными для всех лиц с семейными обязанностями.

Существенно упала за последние годы значимость социальных льгот, не являющихся обязательными с точки зрения закона, но традиционно имеющих широкое распространение на отечественных предприятиях.

По данным Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ) доля работников, обеспеченных бесплатным лечением в ведомственных медицинских учреждениях, полной или частичной оплатой предприятием лечения в других медицинских учреждениях, интенсивно снижавшаяся до 2005 г., затем стабилизировалась на уровне 26—27%. Но в 2008 г. она вновь резко сократилась до 20,7%. Подобное снижение отмечено также в отношении работников, которым предоставляется полная или частичная оплата путевок в санатории, дома отдыха, турбазы, детские лагеря.

Но наиболее последовательно предприятия и организации отказываются от предоставления своим сотрудникам таких льгот, как ссуды, кредиты для строительства или ремонта жилья, скидки на строительные материалы, а также бесплатное содержание детей в ведомственных дошкольных учреждениях, полная или частичная оплата содержания детей в других дошкольных учреждениях.

Несмотря на это, появилось немало новых социальных льгот, которые могут включаться в социальный пакет. Это возможность покупки жилья в рассрочку, предоставление служебного автомобиля, оплата занятий для укрепления здоровья, бесплатная мобильная связь, оплата различных корпоративных мероприятий и многое другое. В сельской местности широко практикуется оказание различных видов помощи в ведении личного подсобного хозяйства и оказание социальных услуг по сниженным тарифам. Но эти льготы еще не получили широкого распространения.

Наполнение социального пакета зависит от многих обстоятельств, в том числе от ценности тех или иных социальных благ для самих сотрудников. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот, в свою очередь, определяется такими факторами, как пол, возраст, место жительства, семейное положение, размер семьи, размер дохода и т.д. Анализ зависимости практики оказания предприятиями социальных услуг своим сотрудникам от различных факторов показывает, что горожане гораздо чаще пользуются дополнительными льготами на своей основной работе, чем лица, проживающие в сельской местности или небольших поселках. Хотя нельзя не заметить, что эти различия определяются не только разной ценностью социальных благ для горожан и сельчан, но и не одинаковыми возможностями городских и сельских предприятий по оказанию своим работникам дополнительных социальных услуг. Больше всего шансов воспользоваться дополнительными льготами на основной работе у жителей небольших и средних городов. Лицам, проживающим в областных центрах, более доступны, чем в других городах, только социальные услуги в виде бесплатного или льготного питания.

Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Мужчины чаще, чем женщины, получают дотации на транспорт, оплачиваемые проездные, а также ссуды и кредиты. Если молодым работникам предоставляется приоритетная возможность пройти обучение за счет предприятия, ссуды и кредиты для строительства или ремонта жилья, то пожилым людям — бесплатное лечение в ведомственных медицинских учреждениях или оплата лечения в других медицинских учреждениях. У лиц, состоящих в браке, значительно больше шансов воспользоваться оплатой ежегодных отпусков и больничных листов, лечения в медицинских учреждениях и путевок в санатории, дома отдыха, на турбазы. Работники с высокими доходам немного реже пользуются оплатой больничных листов, но чаще могут проходить обучение за счет предприятия, получать ссуды и кредиты.

Но в целом видимые различия между группами респондентов с разными доходами с позиции оказания предприятиями социальных услуг своим работникам незначительные. Примерно в равном положении с этой точки зрения находятся и респонденты, принадлежащие к различным социальным слоям. Однако здесь необходимо иметь в виду, что за одинаковыми количественными показателями могут скрываться огромные различия в качестве социальных услуг. Как правило, люди, занимающие верхние ступени в социальной иерархии, пользуются более качественными и дорогостоящими туристическими путевками, медицинским обслуживанием, санаторно-курортным лечением и другими социальными услугами. Причем эти услуги предоставляются им регулярно, а не от случая к случаю, как большинству работников, находящихся на нижних ступенях социальной лестницы.

Известно, что часть граждан занята не только на основной, но и на дополнительной работе, где также может рассчитывать на определенные гарантии и льготы. Прежде всего это относится к тем, кто работает по совместительству, т.е. выполняет другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Согласно трудовому законодательству, таким работникам в полном объеме предоставляются практически все гарантии и компенсации, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами. В более сложном положении находятся работники, занятые на дополнительной работе на других основаниях — временно, без оформления трудового договора и т.п., которые составляют большинство. Особо следует выделить лиц, сочетающих занятие частным бизнесом с работой по найму в государственном секторе. К ним относятся, например, частнопрактикующие врачи, занятые частным бизнесом преподаватели государственных учебных заведений и т.д. Сохранение работы по найму на государственных предприятиях не только позволяет таким работникам застраховаться от различных случайностей, но и гарантирует им предусмотренные законом льготы и некоторые другие социальные блага, от которых у них нет желания отказываться. В таком контексте становятся понятнее сведения о предоставлении работникам социальных гарантий и льгот на дополнительной работе. Так, согласно данным РМЭЗ, только около половины вторично занятых имеют возможность пользоваться социальными гарантиями, предусмотренными законами.

Данные РМЭЗ показывают, что обязательства по обеспечению своим сотрудникам установленных законом социальных гарантий выполняют практически все государственные предприятия и организации. При этом интенсивное сокращение многих социальных льгот на предприятиях государственного сектора, которое наблюдалось в начале первого десятилетия нового века, после 2006 г. замедлилось или остановилось, а по некоторым направлениям был отмечен даже небольшой рост. Обращает на себя внимание, в частности, повышение доли работников государственных предприятий, имеющих возможность проходить обучение за счет предприятия (с 26,5% в 2006 г. до 30,4% в 2008 г.), пользоваться льготами по санаторно-курортному лечению и отдыху (соответственно с 34,4 до 38,6%).

Руководство частных предприятий менее ответственно подходит к выполнению обязательств по обеспечению своим сотрудникам установленных законом социальных гарантий.

Хотя справедливости ради надо заметить, что если государственные предприятия наиболее последовательны в обеспечении своим работникам социальных гарантий, предписанных законом, то предприятия, владельцами или совладельцами которых являются иностранные фирмы или иностранные частные лица, больше внимания уделяют наполнению социального пакета дополнительными социальными льготами, стимулирующими добросовестный и производительный труд, привязанность к компании, помогающими формировать ощущение сопричастности к ее делам.

Но в целом предлагаемые иностранными компаниями социальные пакеты привлекательны для постсоветских людей, чье сознание сформировано патерналистской моделью отношений между работником и предприятием. Эта генетическая тоска по бесплатной медицине и прочим социальным гарантиям и льготам, которые государство не могло полностью обеспечить даже в самые лучшие времена, сильна до сих пор, несмотря на то, что она, казалось бы, плохо согласуется с рыночными отношениями, моделью поведения, характерной для человека, основным занятием которого является предпринимательская деятельность.

Ощущение, что мощная западня корпорация не бросит в беде, при прочих равных условиях, становится одним из основных аргументов выбора россиянами иностранной компании в качестве основного места работы.

В первую очередь социальный пакет необходим сотрудникам со скромными доходами, безусловным приоритетом у которых является гарантированная занятость и уверенность в завтрашнем дне. Эта категория работников чаще представлена людьми, занятыми в бюджетных организациях, на государственных и муниципальных предприятиях, которые в определенной степени воплощают идеал стабильного, зависимого от руководства предприятия работника. Те, кто ориентированы на высокий заработок и независимость, существенно меньше ощущают дефицит социальных гарантий и льгот, поскольку стараются решать подобные проблемы самостоятельно, не ожидая серьезной помощи от государства или руководства предприятий. Их ориентация на высокий заработок и самостоятельность опирается на хорошо развитые образовательно-квалификационные и социально-экономические индивидуальные ресурсы.

Что касается предприятий и организаций, собственниками которых являются российские частные лица или фирмы, то они менее всего склонны не только выполнять обязательства по обеспечению своим сотрудникам законных гарантий, но и оказывать им другие социальные услуги. На многих частных предприятиях предпочтение отдается выплате более высокой заработной платы, позволяющей работникам самостоятельно решать возникающие социальные проблемы, приобретать необходимые социальные блага. Это совпадает с интересами многих работников, которые в условиях нестабильности и неопределенности проявляют стремление к максимизации сегодняшнего заработка. Часть руководителей частных предприятий убеждены, что предоставляя работнику определенный перечень услуг, компания тем самым навязывает ему свою волю, ограничивая самостоятельный выбор. Но поскольку у каждого человека своя, индивидуальная шкала ценностей, окончательный выбор должен оставаться за работником, а не за предприятием. Предоставление одинаковых социальных благ всем сотрудникам, без учета предпочтений и вкусов отдельно взятого человека, может даже вызывать у части работников нервозность, поскольку не соответствует их представлениям о комфорте. Исходя из этой логики, взаимовыгодным для сторон считается обеспечение всем работникам финансовой возможности оплачивать необходимые им социальные блага.

Рассматривая изложенные данные, следует иметь в виду, что неоднородность частных предприятий очень велика. Среди них встречается немало успешных компаний, которые выполняют все обязательства по обеспечению законных прав работников и, кроме того, проявляют заботу о наполнении социального пакета разнообразными дополнительными льготами, причем самого высокого качества. В отличие от большинства государственных предприятий и организаций, такие частные компании способны полностью или частично оплатить своим сотрудникам туристические путевки в другие страны, санаторное лечение, обучение в престижных учебных заведениях и на профессиональных курсах, покупку или аренду качественного жилья, приобретение дорогого автомобиля и т.п.

При наполнении социального пакета каждая компания выделяет свои приоритеты в заботе о сотрудниках, по-разному используя свои ресурсы. Так, если в одних компаниях дополнительные льготы предоставляются всем сотрудникам одного уровня на равных основаниях, то в других — только лучшим в виде поощрения. Для учета разносторонних потребностей и интересов работников используются гибкие схемы оказания дополнительных социальных услуг, обеспечивающие право выбора. Учитывая, что люди больше ценят то, что купили за свои деньги, нередко предусматривается частичная оплата дополнительных услуг.

На некоторых крупных предприятиях наиболее ценным сотрудникам разрешается в определенных пределах самим наполнить пакет социальными льготами, которые их больше всего устраивают.

Считается, что социальный пакет полезен тогда, когда средняя заработная плата на предприятии достигла определенной планки, при которой работники уже чувствуют себя социально защищенными. В подобной ситуации дальнейший рост зарплаты оказывается неэффективным, поскольку очередное повышение окладов воспринимается как должное и не стимулирует рост производительности труда. Кроме того, работник может отдать предпочтение и невысокой заработной плате в сочетании с возможностью пользоваться надежными социальными гарантиями или престижными материальными благами. Во многом по этим причинам в крупных компаниях существуют гибкие системы социальных гарантий и льгот, основанные на коллективных и индивидуальных договорах.

В данном случае социальный пакет выполняет роль дополнительного инструмента, обеспечивающего высокую привлекательность трудовой деятельности на конкретном рабочем месте. В соответствии с традиционными подходами, содержащиеся в пакете социальные льготы можно рассматривать в качестве конкретных материальных стимулов, регулирующих трудовое поведение.

Проведенный анализ показывает, что существуют разнообразные варианты предоставления предприятиями и организациями социальных гарантий и льгот своим сотрудникам.


Поделись с друзьями