Поделись с друзьями
Нужна помощь в написании работы?

Формирование квалифицированного персонала и системы эффективного управления персоналом является одним из важнейших факторов предпринимательского успеха.

В подсистему управления персоналом входят:

  • отбор персонала;
  • должности как совокупность задач, прав, обязанностей и ответственности;
  • условия труда;
  • оценка труда;
  • оплата труда;
  • льготы;
  • аттестация персонала;
  • организация труда;
  • порядок должностного продвижения;
  • повышение квалификации;
  • социальные услуги;
  • порядок высвобождения персонала (перевод, увольнение, сокращение).

Указанные функции и средства при их эффективном применении создают положительный образ фирмы на рынке труда, делают ее привлекательной для квалифицированных работников. Как правило, они фиксируются в таких корпоративных актах, как Положение о персонале, Положение об оплате труда, Положение о премировании, Должностных инструкциях, Положениях об отдельных подразделениях, Штатном расписании и др. Для работников всех звеньев фирмы большую роль играет «открытость» этих документов, знание которых повышает заинтересованность работников в результатах своего труда.

В корпорациях (ООО, АО) работники делятся на работающих по найму и работающих собственников, участвующих в прибыли. Практика показала, что первые чаще всего озабочены своей собственной судьбой и заинтересованы в повышении заработной платы (менеджерский подход к управлению). У работающих собственников более повышен интерес к фирме, участие в прибыли ориентирует их на получение более высокой прибыли, а не на повышение зарплаты (предпринимательский подход).

Взаимоотношения между работником и предпринимателем-работодателем регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ), который устанавливает, что прием на работу осуществляется по добровольному соглашению сторон, которое называется трудовым договором.

Различаются следующие виды трудового договора:

  • договор на неопределенный срок,
  • срочный трудовой договор (до пяти лет),
  • договор на время выполнения определенной работы.

Администрация обязана требовать от поступающего на работу документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку (если это основная работа, а не совместительство), документ, подтверждающий квалификацию. В трудовую книжку вносятся записи о приеме на работу, продвижении по должности, поощрении и увольнении (со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ).

Трудовой договор следует отличать от договора подряда, по которому работник обязуется к определенному сроку выполнить определенную работу. Особым видом трудового договора является трудовой контракт – коммерческий договор по поводу купли/продажи рабочей силы. Как правило, контракт заключается с работником, способным квалифицированно выполнять определенную работу. В контракте, в отличие от трудового соглашения, должны быть четко прописаны обязанности сторон. Контракт, например, может заключаться на аудит, обучение персонала по освоению новой техники, перевод произведения с иностранного языка на русский язык, редактирование и т.д. Контракт может заключаться также и с работником, принятым одновременно по трудовому соглашению.

В соответствующих внутрифирменных актах регулируются такие процедуры, как:

  • кто проводит беседу с поступающим на работу;
  • кто визирует заявление, подписывает и утверждает приказ;
  • для выполнения каких видов работ требуется медицинская книжка (например, для работы продавцом);
  • система выдачи пропуска на фирму, допуска к коммерческой информации и т.д.

Структура оплаты труда фиксируется в Положении об оплате труда и других аналогичных документах и состоит из следующих частей:

  • выплат заработной платы за фактически выполненные работы (основная зарплата);
  • выплат стимулирующего характера, перечисленных во внутрифирменных актах (премиальные выплаты по итогам месяца, года, за освоение новой техники, за экономию ресурсов, за высокое качество работ, за выполнение отдельных работ и др.);
  • выплат компенсирующего характера (по уходу за ребенком, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за командировку и др.);
  • выплат гарантийного характера (за выслугу лет, специальные надбавки и т.п.).

Режим труда устанавливается регламентом рабочего времени, который является прерогативой предпринимателя, при этом максимальное количество рабочих часов устанавливает государство. Предприниматель также самостоятельно определяет графики сменности и устанавливает продолжительность отпусков, которая за год не должна быть менее 24 рабочих дней.

В Российской Федерации существует государственная система подготовки кадров для книжного дела. Специалистов с высшим образованием для книжного дела (менеджеров, маркетологов, экономистов, книговедов, издателей, полиграфистов) готовит Московский государственный университет печати и ряд других вузов.

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы.

 Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и ПВТР. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

 В узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.

 Под политикой организации , как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию.

Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации – ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:

•  разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

•  организационно-штатная политика – планирование потребности в кадрах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

•  информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;

•  финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективности системы стимулирования труда;

•  политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

•  оценка результатов деятельности- анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Процесс формирования кадровой политики. Этапы по проектированию кадровой политики:

 1. Нормирование.

Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом развития.

•  проанализировать существенные особенности корпоративной культуры;

•  спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации;

•  конкретизировать образ желанного сотрудника;

•  определить цели развития человеческого ресурса.

•  наличие представлений об идеальном сотруднике;

•  принципов взаимной ответственности между работником и организацией;

•  правил должностного профессионального роста;

•  требований к развитию определенных способностей и умений.

 2. Программирование.

Цель – разработка программ, путей достижения кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и обязательно с учетом как нынешних, так и возможных изменений.

 3. Мониторинг персонала.

Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

•  определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала;

• разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников.

Материалы по теме: