Роль службы управления персоналом на современном этапе развития экономики. Её функции и задачи.

Осознание необходимости управлять персоналом или, как сейчас модно говорить, человеческими ресурсами, к нам пришло не вдруг. Задумывались над этим вопросом всегда, во все времена – будь-то феодальный строй, социалистический или целеустремленное шествие к развитому капитализму. Да и суть этих размышлений существенно не изменилась: как бы сделать так, чтобы работали без устали и денег не просили. О создании службы, департамента или хотя бы отдела по управлению персоналом задумаются в последнюю очередь. Например, когда «гром грянет» и нужно срочно спасать ситуацию — снизить зашкалившую текучесть кадров, подготовиться к грядущей проверке — или просто становится невозможным найти какую-либо информацию о своем персонале, необходимую для принятия качественного управленческого решения. Кстати, среди специалистов различных направлений (производства, маркетинга, финансов, сбыта) существует спор: кто из них важнее для компании, чья работа необходимее. На мой взгляд, правильный ответ – ПЕРСОНАЛ, четко, слаженно и профессионально выполняющий поставленные перед ним задачи. И каждый занимается своим делом для достижения общей цели компании. Прекрасно, если при этом есть специалисты, которые могут помочь руководителю сделать процесс управления этим персоналом легким и эффективным.

Сложно переоценить вклад менеджеров по персоналу в общий процесс, а пользы от их пребывания в компании действительно много. Пожалуй, самое первое, что приходит на ум при озвучивании этой должности – поиск и подбор персонала, кадровое делопроизводство. На сегодняшний день это самые распространенные функции HRM, особенно в небольших компаниях. А если сюда прибавить социализацию новых сотрудников, планирование карьерного роста и развития, разработку системы стимулирования персонала, администрирование заработной платы, организацию корпоративных мероприятий, исследование социально-психологического климата в коллективе.

Список основных функций получается внушительный:

1.  Определение кадровой политики

2.  Определение стратегии управления персоналом

3.  Оценка потребности в персонале

4.  Разработка системы мотивации персонала

5.  Анализ рынка труда региона (для возможности мониторинга уровня з/пл)

6.  Разработка системы материального стимулирования, в т.ч. определение min и max уровня з/пл по категориям работающих

7.  Описание рабочего места (анализ работы) и основных бизнес-процессов структурных подразделений организации.

8.  Формирование должностных инструкций и требований к работнику

9.  Привлечение кандидатов на вакантную должность

10. Организация и проведение конкурсного отбора персонала

11. Ведение учета кадров (кадровое делопроизводство)

12. Разработка, внедрение и контроль адаптационных программ для новичков

13. Организация оценки и аттестации персонала

14. Изучение возможностей повышения производительности труда через определение потенциала рабочего места, нормирование труда

15. Создание кадрового резерва

16. Планирование развития персонала, попавшего в кадровый резерв

17. Кадровый аудит (проверка соответствия кадровой политики интересам бизнеса, соподчиненность структур)

18. Формирование и поддержка корпоративной культуры предприятия.

И это далеко не весь перечень функциональных обязанностей. Однако стоит отметить, что авторитет службы по управлению персоналом напрямую зависит от уровня профессионализма ее сотрудников и степени практической (реальной) полезности для компании. Это очень важно учитывать при построении службы и комплектации ее специалистами. Основная задача менеджеров по управлению человеческими ресурсами – реализация целей работодателя.