Инструменты диагностики организационной культуры.

К инструментам диагностики корпоративной культуры относятся анализ документов, обход фирмы, анкетный опрос, наблюдение, интервью, эксперимент.

      а) анализ документов

При анализе документов необходимо уделить внимание следующим основным направлениям:

1. История развития организации.

• Рекламные проспекты, содержащие информацию об истории фирмы (например, выпущенные к юбилею компании).
• Основные цифры, ставшие вехами в развитии компании (рост численности персонала, размеров доходов, рыночной доли, инвестиций).

2. Стратегические документы компании.

• Сформулированные политика фирмы, стратегия, кадровая политика.
• Отчеты о работе.
• Протоколы заседаний руководства фирмы.

3. Организационная структура.

• Организационные диаграммы.
• Примеры должностных инструкций.

4. Управление персоналом.

• Кадровая политика.
• Документы по адаптации персонала.
• Программы обучения персонала.
• Выборочные показатели персонала (средний стаж работы на предприятии, средний возраст работников, уровень текучести).
• Общие условия занятости на предприятии.

5. Системы планирования и контроля.

• Инструменты планирования.
• Годовые планы и бюджеты.
• Отчеты (например, квартальные).

6. Внутренние и внешние системы коммуникаций.

• Внутренние средства информации, корпоративные издания.
• Рекламные материалы.
• Примеры объявлений о вакансиях.
• Результаты внутрифирменных исследований (например, социально-психологического климата).
• Примеры выступлений работников (например, поздравление президента компании с Новым годом).

      б) обход фирмы

Существенную помощь при диагностике корпоративной культуры оказывает спонтанный обход фирмы.

При этом необходимо обратить внимание на следующие организационные культурные индикаторы:

1. «Внешность» фирмы:

1.1. Здание:

• стиль и форма: высота, архитектурный стиль и т. д.;

• внешний вид: фасад, размер и состояние вывески, наличие в ней всех букв и т. д.;

• географическое положение: центр города, окраина и т. д.

1.2. Окружение:

• удаленность от основных магистралей, наличие указателей, окружающие организации;

• чистота, порядок вокруг здания и т. д.;

• парковка: кто? где? рядом с кем? и т. д.

Вывод: Первое впечатление. Внешний вид фирмы:

• произвел на меня впечатление,

• напомнил мне другую организацию,

• оставил меня равнодушным.

2. «Проходная»:

2.1. Помещение для посетителей:

• обстановка: цветы, мрамор, картины, фотографии, реклама и т. д.;

• атмосфера ожидания.

2.2. Ритуал приема посетителей в фирме:

• первый человек, с которым вы контактировали: кто? во что одет? Почему именно он? и т. д.;

• количество проведенного вами в проходной времени (кто вас оттуда забрал?);

• тон, такт сотрудников, при вас отвечавших на звонки;

• готовность «встречающего» персонала помочь вам и т. д.

Вывод: Второе впечатление. «Проходная»:

• произвела на меня впечатление;

• оставила меня равнодушным.

3. Обход фирмы:

3.1. Сопровождение:

• поведение сопровождающего: рассказ о традициях фирмы, гордость за организацию, мимика, глубина в объяснениях специфических проблем организации, корпоративный жаргон, представление отделов и т. д.;

• представление работников: имя, фамилия, приветствие, ведение переговоров «на ходу», шутки и т. д.;

• отношение к вам: страх, уважение, доброта и т. д.

3.2. Порядок экскурсии:

• показанные вам объекты, порядок их представления, акцент на отдельных объектах и т. д.

3.3. Наблюдения в течение обхода:

• логика расположения кабинетов;

• атмосфера на предприятии: юмор, социально-психологический климат, стресс и т. д.;

• поведение работников: разговоры, поведение во время перерывов и т. д.;

• оснащенность рабочих мест: технические средства, цвета, музыка и т. д.;

• средства коммуникации;

• другое.

Вывод: Третье впечатление. Экскурсия:

• произвела на меня впечатление,

• оставила меня равнодушным.

      в) анкетирование персонала организации

 Следующим инструментом диагностики корпоративной культуры выступает анкетирование персонала.

Главными темами в данном случае являются:

• основные ориентации фирмы,

• стратегия фирмы,

• сильные и слабые стороны организации,

• совместная работа,

• информация / коммуникации,

• особенности типичных сотрудников,

• механизмы карьеры,

• социально-психологический климат,

• представление руководства,

• «паспортичка».

      Ниже предложен отрывок из анкеты, посвященной исследованию корпоративной культуры. .

1. Внимательно прочитайте следующие высказывания и отметьте, насколько каждое из них соответствует вашей организации (1 – полностью не соответствует, 7 – полностью соответствует).

 Мы предоставляем потребителям высококачественные продукты и услуги....... 7 6 5 4 3 2 1

В нашей организации много времени уделяется развитию работников……….. 7 6 5 4 3 2 1

Каждый знает, что он делает. Все обязанности строго распределены…………7 6 5 4 3 2 1

Наша организация очень успешна на рынке………………...……. 7 6 5 4 3 2 1

Все работники, если потребуется, останутся сверхурочно………. 7 6 5 4 3 2 1

Мы серьезно относимся к претензиям клиентов…………………. 7 6 5 4 3 2 1

Для нас главное – снизить издержки…………………………...… 7 6 5 4 3 2 1

В нашей организации доверяют работникам…………………….. 7 6 5 4 3 2 1

Наша организация динамично развивается………………………. 7 6 5 4 3 2 1

2. Укажите три наиболее сильных преимущества вашей компании.

3. Укажите три наиболее слабых звена вашей компании.

4. Как вы оцениваете степень внутриорганизационного сотрудничества? (1 – крайне низкая, 7 – высокая)

Между коллегами………………………………………….............. 7 6 5 4 3 2 1

Между начальником и подчиненным…………………………….. 7 6 5 4 3 2 1

Между сотрудниками из разных подразделений…………...……. 7 6 5 4 3 2 1

Между подразделениями………………………………………...… 7 6 5 4 3 2 1

5. Каким образом вы узнаете о важных переменах (решениях) в организации (возможно несколько ответов)?

1) из личной беседы с руководителем;

2) из служебной записки от руководителя;

3) в процессе личного общения с коллегами;

4) на организационных собраниях;

5) через корпоративные издания;

6) из слухов;

7) из газет;

8) из других источников;

9) я вообще ничего не знаю.

6. Как своевременно вы получаете данную информацию?

1) своевременно;

2) слишком поздно.

7. Укажите 5 наиболее отличительных черт типичного работника вашей организации.

8. Как обычно выглядит ваш непосредственный начальник? (1 – полностью не соответствует, 7 – полностью соответствует)

Он отмечает мое усердие……………………………………………. 7 6 5 4 3 2 1

Он дает четкие указания………………...…………………………... 7 6 5 4 3 2 1

Он объективно оценивает меня………………………...…………… 7 6 5 4 3 2 1

Он заботится о наших личных контактах………………….………. 7 6 5 4 3 2 1

9. Что вы ожидаете от вашей организации в будущем? (1 – совершенно неважно, 7 – очень важно)

Хорошую социальную поддержку………………………………… 7 6 5 4 3 2 1

Гарантию сохранения рабочего места………………………….… 7 6 5 4 3 2 1

Хорошие отношения с коллегами……………………………….... 7 6 5 4 3 2 1

Хорошую работу в команде………………………………...……... 7 6 5 4 3 2 1

10. Что вам больше всего нравится в вашей фирме?

11. Что вам больше всего не нравится в вашей фирме?

г) Наблюдение заседаний, в том числе клиническое интервью

     Используемые анкеты для диагностики корпоративной культуры компании и обработки результатов опроса, помогает руководству компании ответить на вопросы:

• знаем ли мы, что делаем;
• насколько согласованны между собой наши действия;
• обладаем ли мы организационной гибкостью;
• насколько сотрудники вовлечены в развитие компании?

Кроме того, результаты анкетирования позволяют выстраивать ту корпоративную культуру, которая соответствует стратегическим целям и необходима компании для их достижения, и помогают выявить «рычаги перемен», спланировать изменения культуры, внедрить и отследить их.

    Следующим важным инструментом диагностики корпоративной культуры является включенное наблюдение, в частности наблюдение заседаний. При этом желательно сконцентрироваться на следующих трех основных моментах: содержание разговора, ритуалы и символический менеджмент, действия участников.

      В рамках действий участников необходимо обратить внимание на то, кто регистрирует участников, кто с кем разговаривает, кто кого перебивает, кто молчит, кто ехидничает и т. д. .

      При анализе ритуалов и символических действий обычно отмечают: положение участников (кто и где сидит по отношению к руководителю), порядок ведения совещания (введение, объявление регламента и содержания встречи), мимика участников, атмосфера совещания, наличие конфликтного поведения, критика, доверие / недоверие между участниками, ролевое поведение.

     Интересным инструментом диагностики корпоративной культуры выступает клиническое интервью. Под этим термином, введенным Э. Шейном, понимается активное наблюдение заседаний. Причем активность заключается в том, что во время обсуждения какой-либо проблемы наблюдатель может задавать вопросы и предлагать варианты решения – «вмешиваться». При этом интересна сама реакция организации на эти вмешательства.

     д) другие инструменты диагностики

 Интервью

Существенный вклад в познание корпоративной культуры вносит такой метод получения информации, как интервью.

При определении круга лиц, с которыми вы будете беседовать, следует обратить внимание на следующие категории работников:

• лица, которые занимают ключевые посты в организации;

• типичные «выразители» общественного мнения;

• президент спортклуба;

• лица, ответственные за прием рекламаций;

• секретари;

• самые «старые» / «молодые» сотрудники организации;

• секретарь директора;

• комендант;

• внутренний контролер;

• лицо, выполняющее самую неприятную работу в организации.

Число работников, которых следует опросить, равно примерно 25 человекам из 500 работников.

     Вопросы в интервью могут касаться различных тем. Например, вопросы о самом работнике (кем он работает? как долго? и т. д.), вопросы о корпоративной культуре (какая она?), провокационные вопросы (почему вы здесь работаете? и т. д.).

      Кроме перечисленных основных методов диагностики корпоративной культуры можно отметить и некоторые дополнительные возможности получения такого рода информации:

• опрос клиентов и поставщиков;

• фотография рабочего дня руководителей;

• участие в собрании трудового коллектива;

• групповое интервью;

• эксперимент (например, симуляция рекламации).

Все приведенные методы должны дать наиболее полную картину существующей в организации культуры. .