Традиционный подход к работе с персоналом, основанный на «мотивации затрат» на него, во многих предприятиях обнаружил несостоятельность. С одной стороны, применение человеческих ресурсов сопровождается дополнительными затратами работодателя, помимо выплачиваемой заработной платы. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет «ценностный» аспект использования человеческих ресурсов.
Каждое предприятие осуществляет кадровую политику. Современная кадровая политика должна соответствовать стратегии развития предприятия и приводить человеческие ресурсы в соответствие со стратегией. На наш взгляд, связь современной кадровой политики с системой управления человеческими ресурсами можно наглядно представить в виде схемы (рисунок 1).
Рис. 1 Стратегия и система управления человеческими ресурсами на предприятии
|
Система управления человеческими ресурсами |
||||||||
|
Управление наймом работников |
Управление оценкой персоналом |
Управление расстановкой кадров |
Управление оплатой труда |
Управление аттестацией персоналом |
Управление определением рейтинга работников |
Управление развитием персоналом |
Оптимизация структуры управления персоналом |
Управление инвестициями в человеский капитал |
|
1) связь с внешним рынком труда Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к
профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные
корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.
|
1) собеседование с персоналом |
1) анализ профессионального состава работников |
1) нормирование труда |
1) периодическая оценка работников |
1) выбор показателей проведения рейтинга |
1) Обучение и переобучение работников |
1) Найм новых специалистов по персоналу |
1) обучение кадров в вузах РК и России |
|
2) связь с вузами по набору персонала |
2) тестирование работников |
2) анализ личностных характеристик |
2) тарификация труда |
2) аттестация рабочих |
2) оценка рабочих по показателям рейтинга |
2) повышение квалификации и переподготовка |
2) приглашение внешних консультантов по управлению персоналом |
2) обучение управленческого персонала за рубежом |
|
3) связь с другими предприятиями страны |
3) моделирование практических ситуаций |
3) анализ деловой активности и лидерского поведения |
3) выбор системы оплаты труда |
3) аттестация управленческого персонала |
3) оценка управленческого персонала по показателям рейтинга |
3) профессиональный карьерный рост |
3) внедрение внешних экспертов в штат управления персоналом |
3) связь с вузами по схеме «Ярмарка специалистов» |
|
4) отбор |
4) распределение работников по рабочим местам |
4) внедрение новых форм материального стимулирования |
4) отбор по результатам аттестации |
4) оценка рабочих управленческим персоналом |
4) определение карьерного резерва |
4) создание структуры УЧР |
4) предоставление мест для студентов для практики с дальнейшим трудоустройством |
|
|
5) прием |
5) определение структуры управления |
5) участие работников в распределении прибыли |
5) оценка управленческого персонала рабочими |
|||||
Рисунок 2. Система управления человеческими ресурсами
Основу кадровой политики в настоящее время составляют интеграция управления персоналом со стратегией бизнеса, возрастающая роль личности работника, знание мотивации установок групп и работников и умение их формировать в соответствии со стратегией развития предприятия.
Человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей.
Основное отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом – это стратегический подход к управлению людьми. Управление человеческими ресурсами ставит перед предприятием такие задачи, как перевод корпоративной стратегии в стратегию человеческих ресурсов; создание новых организационных структур; подбор работников, подходящих к стратегии и культуре предприятия; реализация системы мотивации в соответствии со стратегией; проектирование и развитие системы развития управления персоналом; реализация системы участия и партнерства; полное использование потенциала рабочей силы.
По нашему мнению, система управления человеческими ресурсами должна состоять из элементов, представленных на рисунке 2. Такая система управления является наиболее дееспособной на любом предприятии. Очень важный элемент системы управления человеческими ресурсами – это управление инвестициями в человеческий капитал. Он включает в себя обучение кадров в учебных заведениях, обучение управленческого персонала за рубежом, связь с учебными заведениями по схеме «Ярмарка специалистов», предоставление мест на предприятиях для практики с дальнейшим трудоустройством. Этому элементу в современных предприятиях уделяется мало внимания, и он не оценивается руководством предприятий должным образом.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему
Реферат
Место системы управления человеческими ресурсами в общей системе управления
От 250 руб
Контрольная работа
Место системы управления человеческими ресурсами в общей системе управления
От 250 руб
Курсовая работа
Место системы управления человеческими ресурсами в общей системе управления
От 700 руб