Аттестация персонала является одним из важнейших направлений кадровой работы обществ и организаций ООО «Газпром трансгаз Уфа ». В последние годы она все чаще выступает в качестве эффективного инструмента для решения многих кадровых вопросов, т.к. осуществляется периодически и имеет определенную юридическую силу. По своей сути аттестация представляет собой всестороннюю оценку работника с целью определения его соответствия занимаемой должности. Большие возможности аттестации связаны, прежде всего, с тем, что она носит комплексный характер, а принимаемые по итогам аттестации решения являются основанием для поощрения работника, зачисления его в резерв на выдвижение, повышения в должности.
В ООО «Газпром трансгаз Уфа» долгое время аттестация не проводилась.
Поэтому в 1998 году было принято решение о проведении массовой аттестации персонала. Ее цель состояла не только в определении соответствия работников занимаемым должностям, но в изучении коллектива работников, его потенциала, оценке общего профессионального уровня персонала Общества.
В тот период в качестве руководства к действию в распоряжении кадровиков были лишь «Временные рекомендации по проведению аттестации руководителей и специалистов РАО «Газпром трансгаз Уфа». Этот документ был адаптирован к условиям и возможностям ООО «Газпром трансгаз Уфа», было разработано свое положение, на основании которого аттестация специалистов проводилась в соответствии с практикой, принятой в большинстве российских организаций, на заседаниях аттестационной комиссии, которую приказом назначал генеральный директор. На каждого работника, проходившего аттестацию, его непосредственный руководитель составлял письменную характеристику в форме «Представление». Понимая трудоемкость процесса составления характеристик, была оказана помощь руководителям – были формализованы представления, они были приведены к единой форме, в которой даны критерии оцениваемых качеств и диапазон возможных вариантов оценки.
В настоящее время представление на аттестуемого вместе с аттестационным листом предоставляется в аттестационную комиссию не позднее, чем за две недели до аттестации.
На заседании комиссии заслушивается непосредственный руководитель аттестуемого, который коротко представляет своего подчиненного.
Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы, заслушивала сообщение аттестуемого о его работе, задавая необходимые вопросы. Работа аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения им должностных обязанностей. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:
- соответствует занимаемой должности;
- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы с повторной аттестацией через год;
- не соответствует занимаемой должности.
Однако опыт проведения аттестации показал, что на практике из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используются далеко не в полной мере. Стало ясно, что назрела необходимость изменения приоритетов при проведении аттестации. Не отказываясь от определения в ходе аттестации степени соответствия работников занимаемой должности, все более актуальным становится использование этой процедуры для выявления проблем и препятствий, снижающих отдачу от работников, и определения путей более эффективного управления персоналом организации.
Для повышения объективности решений, принимаемых аттестационной комиссией, требуется оптимальная система оценки персонала. В качестве эксперимента в 2010 г. в ООО «Газпром трансгаз Уфа» был использован метод экспертной оценки деловых и личностных качеств. Однако в силу большой трудоемкости, данная методика была применена только в отношении руководителей администрации. Поскольку труд руководителя предполагает решение значительного числа разноплановых задач, то совершенно очевидно, что за успешной управленческой деятельностью стоит значительный набор самых разных характеристик и умений. При этом для соблюдении конфиденциальности методика предполагает кодирование не только фамилий экспертов, но и фамилии оцениваемого руководителя. Вопросники, используемые при экспертной оценке работы руководителя, могут видоизменяться в зависимости от специфики деятельности данного руководителя.
Проведенная экспертная оценка деловых и личностных качеств дает возможность получить достаточно объективную и полную информацию о качествах руководителей. Кроме того, при помощи данного метода оценки кадровая служба получила богатый материал для сравнительного анализа руководителей по степени проявления деловых и личностных качеств.
Кроме того, в некоторых структурных подразделениях Общества для аттестации персонала используются деловая игра. Суть деловой игры состоит в том, что работнику предлагаются стандартные или аварийные производственные ситуации в пределах его профессиональной компетенции и должностной инструкции. Задача аттестуемого – в искусственно смоделированной ситуации найти пути ее разрешения, используя свой уровень знаний, умений и навыков.
Система ежегодных собеседований с сотрудниками внедрена в практику управления персоналом ООО «Газпром трансгаз Уфа» с 2008 года. Такая форма работы с персоналом является многофункциональной, именно поэтому она принята в Обществе: система позволяет не только осуществлять многие аспекты кадровой работы, но и помогает эффективно реализовывать руководителям всех уровней не только управленческие, но и воспитательные функции. Основной принцип работы с персоналом в Обществе основывается на том, что только индивидуальный подход к работникам позволяет добиться максимального использования их потенциала на благо организации, а также добиться большей удовлетворенности людей своей работой. Согласно этому принципу
в ООО «Газпром трансгаз Уфа » и была введена процедура собеседования, основной целью которого является выявление потенциала работников, определение их вклада в общее дело, выявление перспективных в управленческом плане работников, планирование деятельности филиалов, выявление и устранение затруднений в производственной деятельности.
Система ежегодных собеседований в Обществе построена с учетом современных научных разработок в данной области. Эта система специально приспособлена к условиям работы и структуре Общества и разрабатывалась специально для ее сотрудников.
Внедрение системы ежегодных собеседований с сотрудниками призвано, как уже было сказано, наиболее эффективно задействовать творческий потенциал и профессиональный опыт каждого специалиста, а также значительно повысить результативность управленческой деятельности.
Собеседование в Обществе проводится ежегодно со всеми сотрудниками, на котором обсуждаются основные успехи и неудачи за прошедший год, выявляется качество выполнения различных заданий, формулируются дальнейшие приоритетные направления деятельности, высказываются предложения по возможной оптимизации работы, устранению затруднений.
Кроме того, обсуждаются возможные перспективы профессионального и организационного роста работников.
В целом собеседование построено таким образом, что его результатам можно получить большой объем разнообразной и нужной информации: данные для выдвижения в резерв, данные по необходимым для сотрудников курсов повышения квалификации, рекомендации по оплате труда, срокам перезаключения контрактов и др. Кроме того, руководителям, проводящим собеседование, оно позволяет сделать не только кадровые, но и производственные выводы: по оптимизации работы, причинам затруднений в деятельности и пр.
Таким образом, ежегодные собеседования – это многосторонний инструмент, позволяющий осуществлять основные управленческие функции: планировать и организовывать работу, мотивировать подчиненных и контролировать весь процесс. При умелом использовании такая процедура помогает не только работнику «раскрыться» на работе, почувствовать свою значимость и внимание со стороны руководства, но и руководителю эффективно управлять коллективом сотрудников, поднять на новый уровень работу с кадрами и оптимизировать деятельность своего подразделения.
Обучению и повышению квалификации кадров в ООО «Газпром трансгаз Уфа» уделяется большое внимание.
Повышение квалификации рабочие проходят на курсах при Учебном центре подготовки кадров. Ежегодно составляется план-заявка на профессиональное обучение.
В результате обучения персонала повышается производительность труда, расширяется кругозор, укрепляется корпоративное сознание работников, возрастает способность к координированной, осознанной совместной деятельности и принятию решений, улучшаются производственные показатели в результате обмена опытом между обучающимися и распространением передового опыта и инноваций по «горизонтали». В результате обучения создаются условия для профессионального роста: самореализация персонала, ротационного перемещения и возможного замещения коллег. Влияние обучения персонала на производство бесспорно: обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают прирост объема производства, снижение энергетических затрат и аварийности.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему