Конфликт: определение структура, функции, межличностные стили разрешения конфликтов, последствия и профилактика конфликтов.

КОНФЛИКТ (от лат. conflictus - столкновение) - в широком смысле направленное на преодоление противоречия столкновение, противостояние двух начал, проявляющееся в активности сторон. Философская традиция рассматривает К. как частный случай противоречия, его предельное обострение. Понятие "К." включает в себя широкий спектр разноуровневых явлений, традиционно различаемых на основании сторон К. В социальных науках социальный К. - это процесс или ситуация, в которой одна из сторон находится в состоянии противостояния или открытой борьбы с другой, поскольку ее цели воспринимаются как противостоящие собственным. В философской и социологической традиции источники социальных К. усматриваются в социальных, экономических или политических отношениях. Наряду с социальными выделяются категории социально-психологических и психологических К

Структура конфликта – это совокупность его устойчивых связей, обеспечивающих целостность, тождественность самому себе , отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически связанная целостн6ая система и процесс.

· Участники (субъект) конфликта

·        Основные участники конфликта – непосредственно совершают активные действия

·        Группа поддержки

·        Другие участники – оказывают эпизодическое влияние

·        Предмет конфликта – проблема, служащая основой конфликта

·        Объек5т конфликта – на что претендует каждая сторона

·        Микро-макро среда – условия в которых действуют участники конфликта

Функция конфликтов

Стили разрешения конфликтов

- конфронтация (соперничество)

·       Выигрыш – проигрыш

- сотрудничество

·       Выигрыш – выигрыш

- компромисс

·       Не проигрыш – не проигрыш

- уклонение

·       Проигрыш - проигрыш

-приспособление (Дай дорогу дураку)

·       Не выигрыш – не выигрыш

Последствия конфликтов

основные функциональные последствия конфликтов для организации:

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.
2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
3.Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.
4.Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.
5.Улучшаются отношения между людьми.
6.Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Основные дисфункциональные последствия конфликтов:

1.Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
2.Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
3.Представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции как об исключительно положительной, о позиции оппонента — только как об отрицательной.
4.Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач.
5.Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
6.Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.

Профилактика  конфликтов

Существуют объективные обстоятельства, способствующие профилактике деструктивных конфликтов:

• Cоздание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации.
• Cправедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации.
• Разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций.
• Успокаивающая материальная среда, окружающая человека.

К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы:

1. Четкая формулировка требований.

2. Использование координирующих механизмов.

3. Становление общих целей, формирование общих ценностей.

4. Система поощрений.

5. Сбалансированность самооценки и внешней оценки.