Существуют достаточно много классификаций конфликтов.
К основным видам социальных конфликтов относят межличностные, межгрупповые и международные.
Конфликты можно разделить на две основные группы: деловые (возникающие на почве несовпадения мнений и поступков при решении проблем делового характера) и личностные (на основе противоречий личностных интересов). Деловые конфликты возникают по поводу несовпадения взглядов на режим работы, загрузку, требования и условия деятельности. Личностные конфликты возникают при восприятии и оценке людьми друг друга, несправедливой оценке их действий, результатов работы и т.д.
Ряд авторов выделяют функциональные (способствующие позитивным изменениям деятельности, отношений) и дисфункциональные (препятствующие эффективному взаимодействию) конфликты.
М.К. Тутушкина выделяет следующие типы конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой.
1. Внутриличностный конфликт. Различные психологические факторы внутреннего мира человека несовместимы с его идеалами, потребностями и т.д. Чаще всего он проявляется как ролевой конфликт, например, будучи хорошим семьянином, отцом, руководитель должен задерживаться на работе, проводить выходные дни в делах, ему приходится выбирать между работой и домом. Или желание быть хорошим руководителем иногда не позволяет быть очень требовательным к сотрудникам, что влияет на исполнительскую дисциплину, выполнение решений и т.д.
2. Внутриличностный конфликт может возникнуть вследствие перегруженности работой или при ее отсутствии, но необходимости присутствовать на рабочем месте.
3. Межличностный конфликт. Самый распространенный вид конфликта, его причиной является несходство характеров. Довольно часто встречаются люди, которые из-за различия в характерах, взглядах, манере поведения просто не в состоянии ладить друг с другом. В основе таких конфликтов, как показывает практика, лежит борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время, рабочую силу и т.д. Каждый считает, что в ресурсах особенно нуждается именно он. Конфликт может возникать между руководителем и подчиненным, когда подчиненный считает, что к нему предъявляют очень высокие или незаслуженно высокие требования, а руководитель считает, что подчиненный бездельник.
4. Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член группы их должен соблюдать, отступление от принятых норм группа расценивает как негативное поведение по отношению к группе. Нормы и правила могут противоречить правилам трудовой дисциплины, нарушать взаимоотношения сослуживцев и т.д.
Конфликт между группой и руководителем чаще всего возникает при авторитарном стиле руководства, когда руководитель предъявляет жесткие требования к сотрудникам, не обосновывая их необходимость, "давит" на решения группы, настаивая на своем решении и т.д.
5. Межгрупповой конфликт. Возникает при наличии большого количества небольших групп и несоответствия требований, предъявляемых руководителем, и их восприятием группами. Особенно ярко это проявляется при разногласиях между высшими и более низкими уровнями управления.
Конфликты можно рассматривать и по формам проявления, например, социально-экономические, этнические, религиозные, межнациональные, политические, военные, юридические, семейные, социально-бытовые.
В психологической литературе сегодня четко выделена классификация конфликтов в организации:
- по источникам и причинам — объективные и субъективные, организационные, эмоциональные и социально-трудовые, деловые и личностные;
- по коммуникативной направленности — горизонтальные и вертикальные, смешанные;
- по составу конфликтующих сторон — внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые;
- по функциональной значимости — позитивные и негативные, конструктивные и деструктивные, созидательные и разрушительные;
- по формам и степени столкновения — открытые и скрытые, инициативные и спровоцированные, неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности;
- по масштабам и продолжительности — общие и локальные, кратковременные и затяжные, скоротечные и долгосрочные;
- по способам урегулирования — антагонистические и компромиссные, полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию или сотрудничеству.
Сущность любого конфликта можно представить в виде такой формулы:
КОНФЛИКТ = ОБЪЕКТ (причина) + ОППОНЕНТЫ + ИНЦИДЕНТ КОНФЛИКТА + ПРЕДМЕТ КОНФЛИКТА
Участники конфликта называются оппонентами (противополагающий или возражающий). Иногда их называют соперниками, Противниками, противоборствующей стороной. В конфликтах обычно участвуют отдельные лица, но зачастую они отстаивают не свои личные интересы, а интересы группы, организации и т.д. Каждый из них имеет разный ранг или "силу" — личный интерес, интерес группы, организации и т.д.
Всякий конфликт начинается с конфликтной ситуации, или базы конфликта и объекта конфликта, т.е. той реально существующей причины, из-за которой оппоненты вступают в противоборство.
Началом конфликта является инцидент, т.е. действия, направленные на создание конфликта. Между объектом конфликта и инцидентом существует такая же связь, как между причиной и поводом. Например, причиной конфликта может стать неправильное поведение руководителя, грубость, а поводом — недовольство стилем руководства, зреющее недовольство и т.д. Помимо этого, у каждого оппонента, вступающего в конфликт, есть внешняя (например, добиться справедливости, решить проблему и т.д.) и внутренняя (например, неприязнь, зависть, корысть и т.д.) причины.
В случае формального разрешения конфликта бывает редко, когда обе причины преодолеваются или устраняются, личная неприязнь может остаться и послужить базой для нового конфликта.
Одним из важных моментов конфликта является проявление противоречий как наличия угрозы, т.е. возникает опасение, что противоположная сторона станет мешать, блокировать, препятствовать в достижении цели, нанесет определенный ущерб.
Объективные причины для конфликта могут существовать довольно долго, но как только возникает ощущение угрозы появляется потребность расширить сферу прав и возможностей каждого человека по отношению к другой стороне. Противоречия, ощущение угрозы приводят к противоборству. Каждая из конфликтующих сторон считает себя правой и решительно вступает в борьбу за свои интересы.
Для того чтобы понять конфликт и творчески его разрешить, необходимо выяснить причины конфликтов. Сущность психологических механизмов конфликтов также понимается быстрее, если есть их классификация. Различают шесть групп основных причин конфликтов.
Первая — материально-технические причины конфликта (работа на устаревшем оборудовании, в неприспособленных условиях, при отсутствии необходимых материалов и т.д.).
Вторая — ценностно-ориентационные причины (расхождение целей личности и общества, руководителя и группы, руководителя и личности).
Третья — финансово-организационные причины (организация труда высокая, а оплата низкая, затраты труда большие, а оплата не соответствует им, квалификация разная, а оплата одинаковая, любые надбавки не стимулируют деятельность работника.)
Четвертая — управленческо-личностные причины (неадекватная оценка руководителем профессиональной пригодности и моральных качеств специалиста, закрепление за работником должности, лишающей проявления его качеств).
Пятая — социально-демографические причины (возраст, пол, социальное происхождение, национальность, знакомства и т.д.).
Шестая — социально-психологические причины (психологическая и моральная несовместимость сотрудников, влияние на их общение и взаимодействие возраста, пола, профессионализма, социального происхождения и т.д.).
Конфликт может выступать способом социального взаимодействия, а может нести и разрушение взаимодействия, быть добром и злом одновременно. Поэтому его функции характеризуются с учетом позитивных и негативных последствий.
Современная психология рассматривает конфликт не только как негативное, но и как позитивное явление, способствующее развитию человека. Выделены и позитивные функции конфликтов. Конфликт является источником развития, конфликт — сигнал к изменению, возможность сближения, возможность разрядки, "оздоровления" отношений. К положительным функциям конфликтов также относятся: решение проблемы, учет взаимных интересов, достижение понимания между участниками конфликта, доверие друг другу, укрепление партнерских отношений и сотрудничества, преодоление конформизма, покорности, стремления к превосходству. В качестве позитивных моментов можно назвать также следующие:
1) проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы;
2)совместно и добровольно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь;
3)стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем;
4) эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый синдром покорности — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности;
5)улучшаются взаимоотношения между людьми;
6)люди перестают рассматривать наличие разногласий как "зло", всегда приводящее к дурным последствиям;
7) происходит интеграция персонала, активизация социальных связей, трансформация (преобразование) деловых отношений,
8) развиваются инновации, осуществляется содействие творческой инициативе.
Кроме этого конфликт сигнализирует руководителя об очагах социальной напряженности, дает информацию об организации и ее персонале. Зная причины и возможные очаги их появления можно проводить профилактику противоборств.
Отрицательные дисфункциональные последствия конфликта — это непродуктивные конкурентные отношения между людьми; отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям; представление о противоположной стороне как о "враге", о своей позиции — как об исключительно положительной, о позиции оппонента — только как об отрицательной; сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, тормозящее решение производственных задач; убеждение, что "победа" в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы; чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, неудовлетворенность людей общим делом, уход от решения назревших проблем, нарастание враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях, ослабление сплоченности сотрудников, разрушительное воздействие на личность при непреодолении конфликта, текучесть кадров, развод и т.д.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему