Трудовой спор (конфликт) возникает в результате реального или предполагаемого нарушения прав в области оплаты труда, режима или условий работы, найма и т.п. Если подобное нарушение осуществляется по отношению к отдельному работнику, то его последствием может быть индивидуальный трудовой конфликт. В случае же, когда возникают разногласия между работодателем и группой работников или трудовым коллективом в целом, трудовой спор приобретает характер коллективного. Трудовые споры и порядок их разрешения -- одна из важнейших форм самозащиты трудящихся, поскольку без инициативы со стороны работника, его иска не может возникнуть индивидуальный трудовой спор, а без инициативы со стороны коллектива работников или их представителя (профсоюза) нет и коллективного трудового спора.
Методы разрешения конфликтной ситуации
1. Уклонение, уход от конфликта связан с отсутствием желания кооперироваться с другими или решать самому возникшую проблему, чтобы не попасть в ситуацию, чреватую разногласиями. Игнорирование несогласия может вызвать недовольство другой стороны. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны, поэтому он приемлем в качестве временного выхода из ситуации.
2. Принуждение, разрешение конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью в решение конфликта, но без учета мнений другой стороны. Этот стиль эффективен в ситуациях, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но он подавляет инициативу подчиненных, может вызвать их возмущение, так как не учитывает их точку зрения на возникшую ситуацию. Это стиль типа «выигрыш—проигрыш».
3. Сглаживание. Метод основан на стремлении кооперироваться с другими, учитывать их мнения, но без внесения своего сильного интереса. Этот метод помогает реализовать желания других, сохраняет благоприятный климат в коллективе, подчеркивает общность интересов и принижает их различия. К сожалению, иногда забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Это стиль типа «невыигрыш—выигрыш».
4. Компромисс характеризуется умеренным учетом интересов каждой из сторон. Реализация данного метода связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на уступки, находится некий средний путь взаимодействия оппонентов, более или менее удовлетворяющий обоих. Однако возникает опасность уступки по принципиальным вопросам, тогда компромиссное решение не разрешит конфликтную ситуацию эффективным способом. При компромиссе нет взаимной удовлетворенности сторон, но нет и неудовлетворенности. Это стиль типа «невыигрыш—непроигрыш».
5. Сотрудничество основано на признании различий во мнениях оппонентов и готовности ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти приемлемые для обеих сторон методы решения проблемы. В данном случае идет поиск наилучшего варианта решения конфликтной ситуации. При таком подходе выигрывает каждая из сторон.
Современным менеджерам по управлению персоналом известно, что организационные трудовые конфликты подразделяются на межличностные конфликты и межгрупповые конфликты.
Организационные конфликты - это конфликты, возникающие динамически при определенных условиях, протекающие и завершающиеся в организациях (их филиалах, представительствах). Организационным трудовым конфликтам межличностного и межгруппового характера по своей природе соответствуют трудовые споры, которые в российском трудовом законодательстве принято именовать как индивидуальные трудовые споры и коллективные трудовые споры.
Когда в организации возникает трудовой конфликт межличностного характера, то менеджеру по работе с персоналом ясно, что он может быть завершен в порядке, который предусмотрен гл. 60 ТК РФ. Более того, процесс управления индивидуальным трудовым спором, как правило, уже "отработан" большинством специалистов кадровых служб.
Если индивидуальные трудовые споры имеют в отечественном трудовом законодательстве устоявшиеся признаки (начиная с 1957 г.) и довольно четкие характеристики, то все иначе обстоит с межгрупповыми конфликтами, т.е. трудовыми спорами коллективного характера.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему