Связь формы оплаты труда и системы стимулирования персонала  со стратегией предприятия  индустрии туризма и гостеприимства.

В Западной Европе в настоящее время все больше говорят не просто об управлении персоналом

(УП) турфирмы, а о стратегическом управлении человеческими ресурсами (УЧР), которое является по сути третьим поколением в эволюционном развитии служб персонала. К первому поколению относятся обычные отделы кадров, выполняющие исключительно административные функции. Ко второму - функциональные службы персонала, которые помимо административных, выполняют также функции развития персонала (привлечение, отбор, обучение, ротация, развитие карьеры и т.п.). Если же мы имеем дело с управлением человеческими ресурсами, ко всем вышеперечисленным функциям добавляется еще одна - стратегическая.

В сфере туризма существуют сдельная, повременная и контрактная формы оплаты труда. Дифференциация форм оплаты труда служит одним из факторов профессиональной мобильности работников. Оплата труда работников производится по:

 сдельным расценкам; часовым тарифным ставкам; месячным должностным окладам; в процентах от выручки.

 Сдельная форма оплаты труда предусматривает начисление заработной платы по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы. Она подразделяется на:

 простую сдельную;

 сдельно-премиальную;

 аккордную;

 сдельно-прогрессивную;

 косвенно-сдельную.

 При повременной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Она делится на:

 простую повременную; повременно-премиальную.

Все большее распространение получает контрактная форма оплаты труда. По этой системе работают не только руководители разных уровней, но и специалисты. Важным стимулом материальной заинтересованности работников сферы туризма является премирование. Размер премирования зависит от конечных результатов туристской деятельности. Премирование не может быть постоянно гарантированным.

 В связи с инфляцией, вызванной ростом цен на потребительские товары и услуги, осуществляется индексация заработной платы.

Стратегический подход к построению системы стимулирования персонала заключается в том, что действующая система опережает развитие компании на половину этапа жизненного цикла организации. То есть если на этапе старта руководство уже не стимулирует интенсивный поиск и привлечение клиентов, расширение клиентской базы, формирование имиджа, повышение качества услуг, то есть то, что характеризует следующую стадию - стадию роста, то инертность системы, так называемый «человеческий фактор», может задержать компанию в предыдущей стадии жизненного цикла.

 При этом важно, что программы по стимулированию работников во многом зависят не только от целей компании на различных жизненных циклах развития организации, но и от применяемой стратегии развития организации в целом.

При разработке стратегии управления персоналом руководство турфирмы ориентируется прежде всего на развитие чувства индивидуальной ответственности и повышение квалификации работников. Также уделяется внимание вопросам поддержания корпоративной культуры и сплоченности коллектива.