Помимо разработки тарифных условий оплаты труда важное значение имеет правильное планирование различного рода доплат, надбавок, премий, так как их удельный вес в зарплате работников составляет в настоящее время 35—40% а конкретная величина определяется, как правило, предприятием.
Нормативными документами, определяющими доплаты и надбавки к зарплате работников, являются Кодекс законов о труде, нормативные документы правительства РФ. В условиях перехода к рынку, когда государство определяет работнику ряд компенсаций и гарантий в оплате труда, устанавливая их обязательность, причем только в минимальных размерах, предприятия в коллективных договорах могут устанавливать более высокие гарантии оплаты труда с учетом своих возможностей, т. е. эффективности производственно-хозяйственной деятельности. Это касается, прежде всего, компенсационных доплат, надбавок и стимулирующих выплат.
Все виды компенсационных доплат и надбавок делят на 2 группы. Первая группа — это доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности, которые, как правило, являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Сюда входят доплаты – за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника; до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонением от нормальных условий исполнения работы.
К доплатам и надбавкам, установленным за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, относится многочисленная группа компенсационных выплат. Это доплаты: за работу с тяжелыми, вредными условиями труда рабочим; мастерам участков и цехов, другим специалистам и служащим при занятости не менее 50% времени на участках, в цехах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда. А также доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейере, поточной линии; интенсивность труда рабочим высокопроизводительных бригад в механизированных забоях шахт и разрезах; работу в ночное время; перевозку опасных грузов. Сюда входит также применение повышенных тарифных ставок и должностных окладов на отдельных объектах строительства и в районах возникновения чрезвычайных ситуаций.
Вторая группа – это компенсационные доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда, которые в большинстве своем также обязательны для предприятия, но о размерах их договариваются с администрацией предприятия. При этом одни виды доплат устанавливаются в целях компенсации за выполнение дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника, например, работник выполняет функции руководителя, но не освобождается от основной работы. Другие виды доплат, надбавок охватывают сферу работ с неблагоприятными условиями труда. Третьи – вызваны особым характером работ.
Надбавки, связанные с особым, специфическим характером работ, также многочисленны. Это, прежде всего, надбавки за сезонность труда и отдаленность мест работы; за особенности режима труда, например, за дни отдыха при суточном режиме работы; за работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику, например в хлебопечении; за работу сверх нормальной продолжительности рабочего дня при вахтовом методе; за часы переработки сверх нормального рабочего времени плавающему составу рыбной промышленности.
Доплаты, надбавки, вызванные специфическим характером работы, целесообразно регулировать на уровне отраслевого соглашения и соответственно отражать в коллективных договорах на уровне предприятия.
К стимулирующим выплатам относятся следующие до платы и надбавки за совмещение профессий (должностей) расширение зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; профессиональное мастерство рабочих, высокий уровень квалификации специалиста; выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; обслуживание вычислительной техники. До экономической реформы все эти доплаты были строго фиксированными, в настоящее время предприятия самостоятельно устанавливают размер этих доплат. При установлении таких доплат исходят из того, что они компенсируют дополнительную загрузку работника в течение рабочего дня. Эта загрузка может значительно колебаться в зависимости от реальной загруженности работника по его основной деятельности. Порядок и объем стимулирующих выплат конкретизируется в специальных положениях, утверждаемых руководителем предприятия.
В промышленности применяется свыше 50 доплат и надбавок, установленных различными органами управления. Сейчас предприятиям дано право самостоятельно устанавливать новые виды доплат и надбавок стимулирующего характера. Так, если на предприятии важно закрепить кадры, имеющие уже большой стаж работы по определенной специальности, то оно может ввести доплаты за стаж работы. Однако надо помнить, что при введении новых видов доплат и надбавок нельзя допускать отрыва зарплаты от результатов трудовой деятельности. Предприятие может отменять ранее установленные доплаты, например связанные с квалификационными характеристиками работника, если он их утрачивает или начинает трудиться на участке, где они не требуются. Вопрос об установлении, отмене доплаты, ее величине должен быть всегда предметом индивидуального разговора администрации и конкретного работника.
Помимо доплат и надбавок за особые условия работы конкретного работника на предприятиях широко используются различные системы премирования. Премии устанавливают обычно для стимулирования достижений на производстве каких-то определенных результатов. Поэтому премию может получить любой работник, который достигнет этих результатов, а может и не получить, например, при плохой работе, в то время как доплату обязательно получит, так как это особенность его труда, а не результат трудовых усилий.
Каждый элемент системы организации оплаты труда должен выполнять свою функцию, иметь определенное назначение. Так, если необходимо стимулировать работника, повысить свою квалификацию, то целесообразно применять доплаты, надбавки. Если же у работника уже достаточно высокий уровень квалификации, то стимулировать его целесообразно уровнем зарплаты. Премирование вводится, во-первых, для решения конкретных задач, стоящих перед предприятием, например, экономии электроэнергии; во-вторых, для стимулирования результатов коллективного труда. Доплаты и надбавки, как правило, индивидуализированы. Премии же устанавливаются для всех, т. е. имеют более широкий диапазон действия, и с точки зрения конечных результатов труда применение премий более эффективно, чем действие отдельных видов доплат.
Положения о премировании работников предприятия и коллективов внутрипроизводственных подразделений разрабатываются и утверждаются руководством предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом и включаются в коллективный договор. Руководители внутрипроизводственных подразделений предприятия (цеха, службы, отдела) имеют право самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников, однако требуется предварительное согласование с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом. Положение о премировании должно содержать показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник премирования.
Чтобы обеспечить стимулирующее воздействие премиальной системы, показатели премирования должны соответствовать сегодняшним задачам производства на предприятии. Показатели премирования должны реально поощрять трудовые усилия работника или определенного коллектива на достижение конкретных результатов, причем их число не должно быть более двух–трех, чтобы не терялась наглядность связи системы премирования с результатами деятельности работника или коллектива. В круг премируемых должны включаться те работники, которые могут реально влиять на показатели премирования. Премии должны быть гарантированы определенным источником их выплаты. Так, премирование за достижение основных результатов хозяйственной деятельности, а также специальное премирование за выполнение отдельных важных для предприятия показателей работы осуществляется только за счет средств, направляемых на оплату труда работников предприятия, его структурных подразделений в пределах средств, направляемых на премирование.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему