Организация оплаты и стимулирования труда руководителей, специалистов и служащих

Основными элементами условий оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих, соответствующими первому традиционному способу, иными словами, когда раздельно устанавливаются условия оплаты рабочим и служащим, являются: минимальные ставки оплаты труда работника как основа для расчета должностных окладов; схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, построенные с учетом сложности выполняемых или должностных обязанностей; Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих как инструмент их тарификации.

Квалификационный справочник для специалистов предусматривает разделение труда, определение должностных обязанностей, квалификационных требований, предъявляемых к соответствующим работникам. В квалификационных характеристиках описываются должностные обязанности, требования к знаниям, уровню и профилю подготовки руководителей, специалистов и служащих. Характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности, «Должен знать» и «Квалификационные требования».

Квалификационный справочник для специалистов предусматривает внутридолжностное категорирование по оплате труда, позволяющее дифференцировать оклады в зависимости от конкретного трудового вклада работника, его квалификации и производственного опыта. Изложенные в общеотраслевых квалификационных характеристиках Квалификационного справочника должностные обязанности работников не в полной мере учитывают особенности отдельных производств. Поэтому предприятиям рекомендуется составлять должностные инструкции по каждой должности, принимая за основу должностные обязанности, изложенные в Квалификационном справочнике. В должностных инструкциях излагаются конкретные для данного предприятия обязанности, права и ответственность должностного работника. Руководителям предприятий рекомендуется устанавливать наименования должностей работников в соответствии с Квалификационным справочником. При назначении работника на должность рекомендуется придерживаться установленных в справочнике требований, предъявляемых к его образованию и стажу работы.

Для руководителей, специалистов и служащих основой решения о повышении или снижении окладов, введении (отмене) надбавок являются результаты аттестации названных работников, которая проводится не реже одного раза в три года. Решение об изменении должностного оклада принимается не позже двух месяцев со дня проведения аттестации. При введении новых должностных окладов предусматривается проведение внеочередной аттестации руководителей, специалистов и служащих, установления им должностных обязанностей исходя из требований Квалификационного справочника и приведения в соответствие должностных наименований с выполняемой работниками работой.

При аттестации работников обычно оценивают компетентность в теоретических и практических вопросах, соответствующих выполняемым должностным обязанностям, умение видеть перспективу и другие качества. При аттестации руководителей учитывают их личный вклад в конечные результаты работы возглавляемых ими подразделений. Должностные качества специалистов и служащих определяются, в первую очередь, исходя из требований Квалификационного справочника. В состав аттестационной комиссии включают высококвалифицированных и авторитетных руководителей и специалистов, представителей профсоюзной организации и трудовых коллективов.

Заработная плата руководителей подразделений предприятия (начальник цеха или отдела, мастер) при традиционном методе, действовавшем до экономической реформы, устанавливалась исходя из категории цеха, участка, т. е. учитывалось различие в объеме работ, степень ответственности за порученное дело, многообразие решаемых вопросов и ряд других факторов. Оклад мастера устанавливался обычно на 20—35% выше тарифной ставки рабочего высшего разряда участка. Кроме того, зарплата мастера зависела от классности. При присвоении мастеру первого класса его оклад повышался, а при достижении высоких результатов труда ему устанавливалась также надбавка. Конкретные размеры стимулирующих выплат мастеру определялись предприятием

самостоятельно. Оклады специалистов и служащих устанавливались независимо от группы предприятия, категории цеха, так как их должностные обязанности не связаны   в основном с масштабами производства.

В настоящее время зарплата специалистов, служащих  устанавливается исходя из присвоенной им категории. Категорирование специалистов осуществляется с целью более 1 полного учета в должностных окладах различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, усиления заинтересованности всех специалистов в росте мастерства, повышения качества труда. Квалификационную категорию устанавливают в пределах одной и той же должности, например, специалист по нормированию труда, без категории, специалист I категории, специалист II категории и ведущий специалист по нормированию труда, т. е. б пределах одной и той же должности можно вводить 4 ступени категорирования. Для другой группы специалистов, которые в большей мере обеспечивают ускорение НТП и повышение качества продукции, предусмотрено 5 ступеней категорирования. Нет ограничения границ разницы между минимальным и максимальным окладами для начинающих и более квалифицированных специалистов, имеющих одну и ту же квалификационную категорию.

Категорию и оклад специалисту устанавливает руководитель предприятия на основе рекомендации аттестационной комиссии. Присвоение последующей категории производится при условии профессионального роста работника и выполнения им более сложных работ. Аттестационная комиссия имеет право лишать специалиста категорийности, если показатели его работы ухудшатся. С введением категорирования специалистов отменены ограничения по обязательному соблюдению среднего оклада по штатному расписанию, соотношению численности специалистов различных должностей, минимальной численности работников отделов и бюро.

С целью более точной оценки трудовых усилий руководителей, специалистов, служащих, усиления их заинтересованности в выполнении сложной и ответственной работы, устанавливаются как постоянные надбавки, так и на срок выполнения особо важных работ. Размеры надбавок определяются предприятием самостоятельно и могут быть различными для следующих категорий работников: а) руководителей, специалистов, служащих; б) конструкторов, технологов и научных работников; в) мастеров и специалистов службы технического контроля.

Надбавки за выполнение особо важной работы на срок ее проведения вводятся с целью концентрации усилий работников на быстрейшее решение наиболее актуальных проблем. Такие надбавки устанавливают по результатам аттестации специалистам, принимающим непосредственное участие в создании и выпуске новой техники и другой продукции, отвечающей по своим качествам мировому уровню, или при выполнении работы, которая предъявляет особые требования к уровню квалификаций специалиста. Допускается одному и тому же работнику выплачивать одновременно надбавку за высокие достижения в труде и за выполнение особо важных работ.

На многих предприятиях параллельно действуют система тарифных ставок для дифференциации оплаты труда рабочих и система должностных окладов управленцев на основе их категорирования.

Другой вариант системы оплаты труда предусматривает разработку единых условий оплаты труда рабочих, служащих специалистов и руководителей на основе заводской Единой тарифной сетки, построенной по аналогу 18-разрядной ETC, используемой для оплаты труда работников бюджетной сферы. Это вполне возможно, так как по этой сетке уже оплачиваются как рабочие, так и управленческий персонал производственных предприятий, финансируемые из бюджета.

Предприятия имеют большую самостоятельность в тарификации условий оплаты труда, как рабочих, так и руководителей, специалистов и служащих, т. е. отнесения их t разрядам оплаты, на основе действующих тарифно-квалификационных характеристик по разрядам оплаты, профессиям и должностям, которые разработаны и утверждены Минтрудом России в связи с введением Единой тарифной сетки в бюджетной сфере. В настоящее время такие характеристики разработаны по общеотраслевым должностям руководителей, специалистов и служащих, а также по профессиям рабочих, которые ранее находились на окладной системе оплаты труда без присвоения им разрядов.

Общеотраслевые профессии и должности работников являются общими как для бюджетного, так и хозрасчетного предприятия. Например, служащие или технические исполнители – учетчик, экспедитор, агент, делопроизводитель, кассир, машинистка и другие; специалисты – техники, экономисты, инженеры различных специальностей, бухгалтер, конструктор, технолог, товаровед и другие; руководители – заведующие хозяйством, копировально-множительной базой, мастер участка, начальник участка, отдела, цеха, главный специалист, руководитель предприятия и другие; рабочие – водители автомобилей, уборщики производственных помещений, лифтеры, гардеробщики и другие.

Разработаны также тарифно-квалификационные характеристики по профессиям и должностям, специфичным для бюджетной сферы, которые применяются и в так называемой непромышленной сфере предприятия. Это касается врачей, медицинских сестер, воспитателей дошкольных учреждений, библиотекарей и других подобных профессий соответствующих структурных подразделений предприятия, которые при введении заводской ETC подлежат тарификации, как и все другие профессии и должности работников. Тарификацию профессий и должностей служащих, по которым еще не разработаны тарифно-квалификационные характеристики, следует осуществлять предприятиям самостоятельно, по аналогии с теми профессиями и должностями, по которым эти характеристики имеются, исходя из близости и общности, выполняемых работниками функций.

При разработке своей ETC предприятия обязаны сохранить квалификационное категорирование работника в пределах должностного наименования, с которой связано присвоение специалистам разрядов оплаты, так как категорирование предусмотрено действующим Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов, служащих и является принадлежностью должностного наименования специалиста.

Экономическая сущность заводской ETC состоит в дифференциации уровня оплаты труда рабочих, служащих, специалистов и руководителей предприятия на единой методологической основе, позволяющей обеспечить равную оплату за равносложный труд независимо от сферы его применения. Заводская единая тарифная сетка, так же как и государственная, базируется на сопоставлении сложности трудовых функций, выполняемых различными группами и категориями персонала, на конкретных должностных обязанностях работников, их образовательном уровне и ряде других факторов. В совокупности эти факторы трудового процесса обеспечивают достаточно полную характеристику оценки труда рабочих, служащих, специалистов, руководителей и обусловливают возможность дифференциации оплаты труда на основе заводской ETC.

Одним из важных принципов разработки заводской ETC является самостоятельное установление предприятием исходной тарифной ставки работника простого труда, т. е. ставки первого.

Особый порядок оплаты труда установлен для руководителя государственного предприятия. При заключении с ними трудовых договоров (контрактов), устанавливается, что оплата их труда состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Оплата труда руководителя определяется органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях промышленности. С руководителями муниципальных предприятий заключает контракт руководство местной администрации.