Потенциал человека в организации. Профессионализм и  квалификация как основные деловые характеристики личности в организации.

Главным достижением руководителя организации является то, насколько они помогают раскрывать мотивационные ресурсы работников. Важно понимать, как происходит процесс преобразования этих ресурсов в те или иные эффекты их продуктивного поведения.

Каждый работающий в фирме является индивидуальностью и так или иначе раскрывается в межличностных поведенческих контактах. В ходе таких контактов личность выбирает определенные позиции в результате взвешивания собственных желаний ("хочу"), собственных возможностей ("могу"), определенных обязательств ("надо") и собственных усилий в достижении цели ("стремлюсь").

Активность личности проявляется в её стремлении творчески реализовать себя в привлекательных видах работ. Если же этого не происходит, если личность не может проявлять своих творческих способностей, то её установка «стремлюсь» гаснет в формальном отношении к работе. Выбор работы «по душе» является главным мотиватором делового поведения личности.

В этом случае установка «стремлюсь» проявляется на эмоционально – волевой основе, актуализируя ресурсы личности. У работника возникают мотивы: «докопаться до основной причины», «найти оптимальное решение», «наметить перспективу», «помочь фирме», «получить удовлетворение», «заслужить признание», «быть ключевой фигурой».

Для того чтобы понять психологическую специфику регуляции делового поведения личности, важно иметь в виду такую закономерность: руководители относятся к работникам так, как те относятся к своей работе. Они выделяют в работниках прежде всего такие базовые характеристики делового поведения, как: инициативность, и исполнительность, а антиподом считают инертность.

Инициативные работники способны творчески подходить к делу, находчиво и оперативно использовать обстоятельства, выбрать наилучший, каким кажется вариант достижения цели; они могут давать встречные предложения, советы, стремясь сделать работу интереснее, быстрее, качественнее. Исполнительные работники умеют доводить дело до конца, работают добросовестно, аккуратно, точно, экономно, дисциплинированно, могут находиться в состоянии трудовой активности длительное время. В подразделениях всегда находятся инициативные и исполнительные работники в «чистом виде», но чаще всего инициативность и исполнительность как-то сочетаются. Однако бывают ситуации, когда инициативный работник может стать инертным, если его инициатива никому не нужна.

В инертном поведении личность может имитировать работу, подчинившись требованиям руководителя формально. Не желая протестовать, работник стремится оправдать свой конформизм здравым смыслом. Установки его самосознания проявляются как узел противоречий: «Надо, хотя не хочу»; «Могу сделать, хотя и не надо»; «Стремлюсь поскорее отделаться, потому что не хочу». Это означает, что в сознании личности происходит процесс утраты личностной значимости выполняемых её функций при создавшихся условиях работы.

Существует ситуация, когда работник хочет выполнить задание инициативно, но ему не хватает профессиональных знаний и опыта. В данном случае противоречие между «хочу» и «могу» не осознаётся или недооценивается, поэтому может разрешиться ложно, неадекватным способом. Другой парадокс инициативного делового поведения возникает тогда, когда инициатива проявляется в ситуации, которая вовсе не требует этого.

Социально – психологическая специфика делового поведения личности зависит от того, как организована система управленческого взаимодействия по «вертикали», «диагонали» и «вертикали».

Стоит отметить, что инициативное деловое поведение работников характеризуется весьма важными показателями, такими как уровень профессионализма и квалификации. Квалификация – степень и вид профессиональной подготовки работника, наличия у него знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения работы и функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Профессионализм предполагает наличие у работника совокупности знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения, иногда профессионализм обуславливается наличием у работников дополнительных специальных знаний и навыков.