Причина – постоянная; внутренняя – способности; внешняя – трудности. Причина – переменная; внутренняя – усилия; внешняя – ведение или случай. Модель Вайнера является динамической, т. к. она учитывает, что люди первоначально осуществляют оценку успешности или неуспешности действий, а потом испытывают соответствующие позитивные или негативные эмоции. Затем они совершают причинное атрибутирование исполнению, что, в свою очередь, вызывает более специфичные эмоции (например, гордость за проявленные способности) и повышение ожидаемой эффективности в отношении будущих действий. Вайнер дополнил свою схему (локус х стабильность х контролируемость) атрибуцией ответственности, определяющей эмоциональное состояние субъекта и направляющей его поведение. Модификация общей схемы Вайнера может быть представлена следующим образом: событие (неудача на экзамене) => эмоциональная реакция на результат =? казуальная атрибуция => суждение об ответственности =>эмоциональные состояния (гнев, сочувствие) => поведение. Манипуляции с двумя наиболее изученными типами причин («внутренние—внешние» и «стабильные— нестабильные») порождают большинство мотивационных ошибок. Приписывание внутренних или внешних причин зависит от статуса воспринимаемого, в случае же оценивания своего поведения— от уровня самооценки. Приписывание стабильных — нестабильных причин тесно связано с признанием успеха—неудачи. Исследования выявили влияние статуса наблюдаемого, уровня способностей, ситуации успеха и неудач на тип применяемой атрибуции. Успехи других людей и свои собственные неудачи люди склонны объяснять ситуативной атрибуцией, а свои успехи и неудачи других людей — личностной атрибуцией. Менеджеру в организации необходимо учитывать тот факт, что подобная зависимость может в определенной степени варьироваться в различных культурных средах. Типичным для любой организации является наличие конфликтующих предубеждений в атрибуции (особенно успеха и неудач) у менеджеров и их подчиненных, расхождения между которыми следует стремиться уменьшать путем взаимных усилий в попытках объяснения и взаимопонимания поведения в процессах межличностных открытых коммуникаций для создания продуктивной совместной деятельности. Правильность понимания менеджером ситуации и ее причин существенно влияет на эффективность его действий. Когда менеджеров попросили сказать, в чем они видят причины неэффективности работы своих подчиненных, они чаще называли внутренние факторы (недостаток способностей и усилий), чем внешние (например, недостаточной поддержки). Такие результаты указывают на возможную атрибутивную ошибку — склонность недооценивать влияние ситуационных и переоценивать влияние индивидуальных факторов в оценке поведения других людей. Менеджер, который считает, что его подчиненные работают недостаточно эффективно и видит причину в недостатке их усилий, и пытается побудить их работать лучше. Возможность же изменения ситуационных факторов (например, устранение принуждения и обеспечение лучшей организационной поддержки) в большинстве случаев игнорируется. Такое отношение не позволяет увеличивать производительность, так как перекладывает всю ответственность на личностный фактор. Интересно, что оценивая свою собственную работу, менеджеры отметили, как они стали бы работать эффективнее при улучшении поддержки. Знание законов атрибуции и основных атрибутивных ошибок (или эффектов атрибуции) поможет менеджеру правильно корректировать восприятие себя и своих сотрудников.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему