Социально-демографические особенности, способности и личностные качества работников.

Биографические характеристики.

Все люди неодинаковы. Их различия проявляются во всем многообразии характеристик человека. Рассмотрим связь характеристик личности человека с важнейшими факторами его деятельности — текучестью, абсентеизмом, производительностью и удовлетворенностью работой. Список этих характеристик достаточно большой и содержит ряд сложных понятий. Многие из этих характеристик достаточно трудно оценить, поэтому мы рассмотрим те из них, которые являются наиболее легкоопределимыми и легкодоступными. Вероятно, это такие данные, которые могут быть получены главным образом на основе информации, находящейся в файле персонала. Какие же это характеристики? Очевидно, это возраст служащего, пол, семейное положение, количество иждивенцев и стаж работы в организации.

Возраст. Зависимость от возраста уже перечисленных факторов должна увеличиться в течение следующего десятилетия. Это объясняется, по крайней мере, тремя причинами.

Первая причина — широко распространено мнение, что эффективность работы с возрастом уменьшается. Неважно, так ли это на самом деле, но большинство руководителей считают, что это так, и принимают это в расчет.

Вторая причина — это реальный факт, свидетельствующий о том, что рабочая сила стареет. Например, в США в период 1985—2000 гг. количество рабочих в возрасте от 45 до 65 лет увеличится до 41%.

Третья причина — разрешенное законом сохранение пенсии для работающих пенсионеров при отсутствии требования обязательного выхода на пенсию по достижении определенного возраста.

Теперь давайте обоснуем этот фактор. Как фактически воздействует возраст работника на текучесть кадров, абсентеизм, производительность и удовлетворенность работой?

Чем старее вы становитесь, тем менее вероятно, что вы захотите уволиться. Конечно, этот вывод не должен вас удивить, поскольку с возрастом становится все труднее найти новую работу. Кроме того, пожилые люди предпочитают не уходить из организации в связи с рядом социальных льгот ветеранам, надбавками за выслугу лет и т.п. Таким образом, текучесть кадров среди более пожилых сотрудников гораздо ниже, чем среди их молодых коллег.

Хотелось бы отсюда сделать вывод и об обратной зависимости абсентеизма и возраста работника. В конце концов, если текучесть среди более пожилых работников ниже, то и пропусков работы у них могло бы быть меньше? Необязательно Исследования показывают, что, действительно, количество пропусков по неуважительной причине у пожилых работников меньше, но при этом велико количество пропусков по болезни. Естественно, это связано с более слабым здоровьем немолодых людей и в связи с этим с потребностью в более продолжительном восстановительном периоде после болезни.

Как возраст воздействует на производительность? Имеется широко распространенное убеждение, что производительность с возрастом снижается. Часто предполагается, что острота реакции, проворство, сила и координация движений с возрастом нарушаются, что является причиной снижения производительности. Однако это не совсем так. Анализ показывает, что возраст и эффективность работы не связаны. Это касается всех видов работ, как высоко-, так и низкоквалифицированных. Отсюда следует естественный вывод: требования к большинству видов работ (даже к тяжелым ручным) не всегда связаны с физическим умением и изменяются из-за возраста работника. Более того, даже если имеется некоторый сбой производительности из-за возраста, то это вполне может быть скомпенсировано опытностью работника.

И наконец рассмотрим связь между удовлетворенностью работой и возрастом. Многочисленные исследования показали позитивную связь между возрастом и удовлетворенностью, по крайней мере до наступления пенсионного возраста. Однако современные технологические преобразования могут изменить эту ситуацию. В тех видах работ, которые связаны с технологическими изменениями и где умения работников могут устареть, например при компьютеризации работы подразделения, удовлетворение от работы у более пожилых работников, вероятно, будет ниже, чем у более молодых служащих.

Пол. Эта проблема вызывает большое количество дебатов. Существует множество точек зрения, относящихся к приоритетности того или иного пола на данном рабочем месте.

Для начала следует определить, каковы важнейшие отличия мужчин от женщин в отношении качества их работы. Не обнаружено никакой разницы в мужских и женских аналитических способностях, способностях принятия решений, боевитости, мотивированности, лидерских качествах, коммуникабельности и способностях к обучению. В то же время исследования психологов обнаружили, что женщины более законопослушны и уважительны по отношению к власти, а мужчины более агрессивны и более нацелены на успех, хотя, впрочем, эти отличия не столь значительны.

За последние 20 лет произошли большие изменения в составе рабочей силы на рынке труда, доля работающих женщин увеличилась, и нужно учитывать, что не имеется никакого значительного различия в производительности, между мужчинами и женщинами. Аналогично не имеется никакого признака, указывающего на то, что пол служащего влияет на удовлетворенность работой.

А как обстоит дело с текучестью и абсентеизмом у мужчин и женщин? Являются ли женщины менее стабильными, чем мужчины?

Сначала о текучести. Существуют разные мнения на этот счет: некоторые считают, что женщины имеют более высокий показатель текучести, другие не находят никакого различия. Похоже, не имеется достаточной информации, чтобы сделать значимые выводы.

Однако исследование по абсентеизму показало отличные от предыдущего результаты. Установлено, что женщины имеют более высокие показатели абсентеизма, чем мужчины. Наиболее логичным объяснением этого факта является то, что наше общество исторически взвалило все обязанности по Дому и семье на женщин. Когда ребенок болеет или кому-то необходимо остаться дома, чтобы ждать водопроводчика, традиционно это бывает женщина. Однако в последние годы подобная тенденция несколько снизилась. Традиционная роль женщины только как хранительницы домашнего очага, воспитательницы детей и хозяйки на кухне определенно изменилась. Все больше мужчин начинают интересоваться проблемами дома и воспитания детей.

Семейное положение. Исследованию влияния семейного положения работника на основные показатели его трудовой деятельности было посвящено небольшое количество работ, поэтому сделать какие-либо выводы относительно этого эффекта довольно затруднительно. Однако некоторые факты свидетельствуют о том, что работники, состоящие в браке, меньше пропускают работу, реже увольняются и более удовлетворены своим трудом, чем их холостые коллеги.

Брак налагает повышенные обязанности на человека, поэтому стабильная и устойчивая работа становится для него более ценной и важной.

Конечно, эти результаты не вполне обоснованы. Кроме того, совсем не обязательно жениться или выходить замуж, чтобы быть добросовестным работником, который удовлетворен своим трудом. Имеются и другие проблемы для дальнейших исследований: как развод влияет на эффективность служащего и его удовлетворенность? Что можно сказать относительно пар, которые живут вместе в гражданском браке? Эти вопросы ждут своего исследователя.

Количество иждивенцев. По этому вопросу также нельзя сделать однозначных выводов. Статистика пропусков работы женщинами в большой степени связана с наличием детей. Имеется также положительная зависимость удовлетворенности работой от наличия иждивенцев. Что касается текучести, результаты исследований носят смешанный характер. Некоторые исследователи утверждают, что наличие детей увеличивает текучесть, другие придерживаются противоположной точки зрения. Именно поэтому делать какие-либо выводы относительно текучести мы не будем.

Стаж работы в организации. Опубликовано большое количество данных о связи производительности со стажем работы. В то время как прошлая эффективность труда работника имела ту или иную тенденцию, предсказать что-либо в связи со стажем работы данного сотрудника практически невозможно. Иначе говоря, при прочих равных условиях нет никаких оснований предполагать, что люди, чей стаж работы больше, более производительны.

Стаж работы находится в обратной зависимости с абсентеизмом. Аналогично стаж работы и текучесть обратно пропорциональны. Более того, стаж работы является одним из важнейших показателей, позволяющих предсказать тенденцию текучести.

Способности.

Что такое способности? Определим способности работника как «возможность выполнять различные задачи в работе». Полные же способности индивида,  складываются из двух составляющих: интеллектуальной и физической.

Интеллектуальные способности. Интеллектуальные способности человека позволяют ему осуществлять умственные действия. Существует масса тестов, позволяющих определить интеллектуальные возможности человека, — это так называемые IQ-тесты. С их помощью оцениваются способности к расчетам, пространственное воображение, скорость принятия решения, логика, память, общая эрудиция и многое другое. Следует подчеркнуть, что, несмотря на широкое распространение тестов через открытую печать и компьютерное обеспечение, пользоваться ими может только должным образом обученный специалист. Кроме того, к результатам тестов нужно подходить с осторожностью, так как высокий показатель IQ совсем необязательно будет связан с высокой эффективностью работника.

Физические способности. В той же степени, в которой интеллектуальные способности важны для выполнения умственной работы, для выполнения менее квалифицированной работы большую роль играют физические способности. В профессиях, в которых требуются выносливость, ловкость рук, сила ног или нечто подобное, необходимо умение оценить эти возможности работника.

Пригодность к работе. Мы крайне заинтересованы в том, чтобы уметь объяснять и предсказывать поведение людей на работе. Как уже было показано, разные виды работ предъявляют разные требование к способностям работников, которые в свою очередь обладают разными способностями. Следовательно, эффективность работы человека увеличивается, когда совпадают способности и требования к должности.

Какого рода прогнозы мы можем сделать, когда обнаруживается недостаточная профессиональная пригодность? Скорее всего, такой сотрудник не будет справляться с работой. Например, если машинистка не удовлетворяет основным требованиям, предъявляемым к этой должности, то ее эффективность будет недостаточно высокой, несмотря на ее сильную мотивированность и высокую степень расположения к этой работе.

Если же у сотрудника способности намного превышают требования к работе, то в этом случае довольно трудно предсказать что-либо Эффективность работы, по всей вероятности, будет адекватна требованиям, но возникнет организационная неэффективность, и удовлетворенность служащего своим трудом может быть невысокой. Несмотря на хороший заработок, ограничение в использовании своих способностей может привести к фрустрации.

Ценности.

Значение ценностей. Ценности можно определить как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни (путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей индивид принимает решения и осуществляет свои действия).

Ценности составляют сердцевину личности человека; они достаточно устойчивы во времени, и их не так много. Кроме того, ценности оказывают сильное влияние на поведение человека в коллективе, на принимаемые им решения.

Представьте, что вы пришли в организацию со следующим убеждением: система вознаграждений должна быть основана на эффективности труда, а не на старшинстве или стаже работы на данном предприятии. Как вы отреагируете, если обнаружите, что в организации существует прямо противоположное положение? Вы, вероятно, будете разочарованы, и это может привести к неудовлетворенности работой и решению не проявлять больших усилий до тех пор, пока; это не будет сулить вам большего количества денег. Отличались ли бы ваше отношение к работе и поведение, если бы ваши ценности совпадали с политикой вознаграждений в организации? В подобней ситуации наиболее вероятен положительный ответ.

Источники наших ценностных систем. Источники ценностной системы человека следует искать в его детстве. Когда мы были детьми, многих из нас мамы учили: «Вы всегда должны мыть посуду после обеда». Таким образом, нам прививалось понятие о том, что лень — это плохое качество, что все нужно доводить до конца, что так принято в нашем обществе.

Ценности, которые мы разделяем, по существу сформулированы в наши ранние годы родителями, преподавателями и друзьями. Наши ранние понятия о том, что такое хорошо и что такое плохо, что правильно, а что — нет, были, скорее всего, сформулированы на основе представлений, существовавших в семье. Кроме того, большое влияние на них оказывают образовательная система, религия, литература и искусство. Вспомните ваши ранние представления относительно таких понятий, как «образование», «секс» и «политика». Скорее всего, они были такими, как их понимали ваши родители. Поскольку вы росли, то, испытывая влияние других лиц, вы могли пересмотреть или изменить ряд ваших ценностей. Например, когда вы учились в школе, если вы хотели быть принятым в компанию, в которой все подростки носили при себе ножи, то возникала большая вероятность, что вы изменили свою систему ценностей, чтобы стать наравне с членами этой группы, даже если это подразумевало отказ от мнения ваших родителей, что «только хулиганы носят ножи, а быть хулиганом плохо».

В основном усвоенные в детстве ценности относительно устойчивы. Однако ценностная система подвергается развитию и изменению даже в зрелом возрасте. Ценности нам диктуют, какое поведение или результат является желательным или нежелательным. Не имеется никаких «серых» областей. Вам внушили, например, что вы должны быть честны и ответственны. Вас никогда не учили быть только немного честным или немного ответственным. В данном случае деление на «черное и белое» по отношению к ценностям гарантирует их стабильность и незыблемость.

Типы ценностей. Ценности бывают нескольких типов.

Одна группа ценностей относится к целям жизни и пониманию мира. Среди них можно назвать установочные (добро и зло), экономические (полезно и вредно), эстетические (гармония и хаос), социальные (любовь и ненависть к людям), а также политические и религиозные ценности.

Другая группа ценностей относится к средствам для достижения целей. К ней относятся ценности, касающиеся физиологии человека, независимости, индивидуальности, признания, общения и т.п.

Совокупность ценностей человека составляет его ценностную систему, по которой окружающие судят о том, что он представляет из себя как личность.

В организациях, в которых серьезно задумываются о гармонии ценностей человека и ценностей организации, вопросам сочетания этих двух систем уделяется большое внимание. Проводится работа по формулированию, разъяснению и доведению до всех членов организации системы ценностей, которым следует организация.