Расположения.

Термин «расположения» заимствован у О.С. Виханского и А.И. Наумова. Расположение можно определить как априорное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную или отрицательную реакцию на них.

Расположения отражают наши чувства относительно чего-либо. Когда кто-то говорит, что он находит приятной свою работу, он выражает свое расположение относительно работы.

Расположения, как и ценности, оказывают сильное влияние на поведение человека. Однако между ценностями и расположениями существует большая разница. Ценности являются более широким понятием, в то время как расположения более специфичны. Если в основу ценностей заложен принцип «хорошо — плохо», то в основу расположений — «нравится — не нравится».

Утверждение «дискриминация является злом» отражает ценность, а утверждение «я одобряю реализацию программы действий по привлечению женщин к управлению нашей фирмой» является расположением.

Несмотря на то, что расположения и ценности различны, они тесно связаны, причем любое расположение сильно связано с целым набором ценностей. Ценности, имеющиеся у человека, в большинстве случаев объясняют его расположения и диктуют поведение. Однако, к сожалению, мы не всегда можем предсказать, какие ценности лежат в основе того или иного расположения или поведения.

Источники расположений. Расположения, подобно ценностям, формируются родителями, преподавателями и собственным жизненным опытом. В ранние годы мы начинаем моделировать наши расположения после того, как замечаем, что одними поступками или объектами люди восхищаются, другие уважают или, наоборот, опасаются. Мы наблюдаем поведение других людей в семье и обществе и стараемся подстроить свое поведение так, чтобы соответствовать ему. Кроме того, люди подражают манерам поведения популярных личностей, если они вызывают всеобщее восхищение.                                 

В отличие от ценностей наши расположения менее устойчивы. Так, например, хорошая реклама может изменить ваше расположение к некоторому изделию.                                                                          

Расположения важны и в организациях, потому что они воздействуют на поведение во время работы. Если работники убеждены, например, в том, что все начальники в заговоре, чтобы заставить служащего работать как можно интенсивнее за то же самое или меньшее количество денег, то имеет смысл попробовать разобраться и понять, как такое расположение сформировалось, как оно влияет на фактическое поведение во время работы и как его можно сделать более благоприятным для фирмы.

Типы расположений. Человек может иметь тысячи расположений, но мы сосредоточим наше внимание на очень ограниченном их количестве, причем на тех из них, которые связаны с работой. Важной задачей менеджмента является формирование и изменение расположения работников. Большинство авторов книг по организационному поведению рассматривают три типа расположений: удовлетворенность работой, увлеченность работой и приверженность организации.

Удовлетворенность работой. Термин «удовлетворенность работой» связан с общим расположением индивида к своей работе. Человек с высоким уровнем удовлетворенности работой проявляет позитивное расположение к работе, в то время как человек, неудовлетворенный работой, проявляет негативное расположение к ней. Когда люди говорят о расположении служащего, чаще всего они подразумевают удовлетворенность работой. Поскольку для изучения поведения в организации вопрос удовлетворенности работой имеет приоритетное значение, позже мы рассмотрим его более подробно.

Увлеченность работой. Увлеченность работой измеряет степень, в которой человек психологически идентифицирует себя со своей работой.

Для увлеченности работой характерно наличие трех аспектов. Во-первых, насколько существенное место занимает работа в жизни человека. Во-вторых, насколько работа сама по себе привлекает человека. И, наконец, в-третьих, насколько человек идентифицирует свою личность с выполняемой им работой.

В процессе многочисленных исследований была установлена тесная зависимость между увлеченностью работой и абсентеизмом и текучестью, а также эффективностью труда.

Приверженность организации. Это расположение является более широким, чем увлеченность работой. Его можно определить как состояние, в котором служащий идентифицирует себя со спецификой и целями организации и желает сохранить свое членство в ней.

Приверженность организации, как показывают исследования, также теснейшим образом связана с такими показателями, как абсентеизм, текучесть и эффективность.

Приверженность организации складывается из нескольких составляющих. Во-первых, член организации разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности. Во-вторых, член организации стремится оставаться в организации и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно. В-третьих, член организации готов не только стараться для организации, но и, если это необходимо, принести в жертву интересам организации свои личные.

Согласованность расположений. Вы когда-либо обращали внимание на то, что люди говорят и делают противоречивые вещи?

Исследования показывают, что люди стремятся согласовывать свои поступки и действия со своими расположениями. Это означает, что личности, обнаружив отклонения от расположений, пытаются снять рассогласование, чтобы расположения и поступки были непротиворечивыми. Когда появляется несогласованность, человек прилагает усилия, чтобы вернуться в то состояние равновесия, в котором расположения и поведение снова будут непротиворечивыми. Этого можно достигнуть, изменяя либо расположения, либо поведение.

Например, хорошо всем известные вербовщики — представители фирм, которые посещают учебные заведения с целью подбора персонала, — могли бы испытывать угрызения совести, если они заведомо знают, что условия, которые они предлагают дипломированным выпускникам, на самом деле совсем не такие уж привлекательные, да и свободных мест недостаточно. Такой вербовщик мог бы через какое-то время убедить себя в обратном. Он может непрерывно «промывать себе мозги», внушая, что действует в интересах фирмы, и наконец сам поверит в высокое качество работы своей компании.

Однако возможен и другой вариант поведения. Вербовщик знает о возможных проблемах внутри фирмы для предполагаемых кандидатов. Первоначальный энтузиазм, который проявлял вербовщик, истощился, и, по всей вероятности, был заменен открытым циничным отношением к компании. В конечном счете он может полагать, что его компания — нежелательное место для работы, но его обязанность как профессионала состоит в том, чтобы представить ее работу с положительной стороны. Он мог бы далее рационализировать этот постулат тем, что никакое место не совершенно, везде имеются определенные недостатки, следовательно, его работа не должна создавать проблемы для обеих сторон и его долг состоит в том, чтобы представить студентам компанию в «розовом» свете.

Теория когнитивного диссонанса. Можем ли мы сделать заключение из принципа согласованности, что поведение индивида можно всегда предсказать, если знать его расположение к предмету?

Если работник считает, что оплата труда в его компании слишком занижена, то приведет ли существенное увеличение его зарплаты к изменению его поведения, т.е. станет ли он интенсивнее работать? Ответ на этот вопрос, к сожалению, более сложен, чем просто «да» или «нет».

Л. Фестингер предложил теорию когнитивного диссонанса. Эта теория имеет целью объяснить зависимость между расположениями и поведением. Диссонанс означает несогласованность. Когнитивный диссонанс относится к любой несовместимости, которую индивид мог бы чувствовать между самими своими расположениями или между своими поведением и расположениями. Фестингер утверждал, что любая форма несогласованности неудобна человеку и он будет пытаться уменьшить диссонанс и, следовательно, дискомфорт. Таким образом, личности будут искать устойчивое состояние, в котором имеется минимум диссонанса.

Конечно, никакой индивид не может полностью избежать диссонанса. Так, люди ежегодно занижают сумму дохода, заполняя налоговую декларацию, в надежде, что это останется незамеченным. Можно привести и другой пример: вы внушаете вашим детям, что следует чистить зубы после каждого приема пищи, но сами так не делаете. Так как же люди выходят из этого положения?

Фестингер предположил, что желание уменьшить диссонанс определено важностью элементов, создающих его, степенью влияния этого диссонанса на индивида и наградой, которая может включаться в диссонанс.

Например, менеджер компании госпожа Петрова убеждена, что никакая компания не должна загрязнять воздух или воду. Однако, к сожалению, госпожа Петрова в силу специфики своей работы поставлена перед необходимостью принимать решения, которые учитывали бы доходность ее компании по отношению к загрязнению. Она знает, что сброс отходов компании в местную реку (который в данном случае абсолютно легален) наиболее экономически выгоден ее фирме. Что она будет делать? Ясно, что госпожа Петрова испытывает высокую степень когнитивного диссонанса. Из-за важности элементов в этом примере мы не можем ожидать, что госпожа Петрова проигнорирует несогласованность. Имеются несколько путей разрешения ее дилеммы. Она может изменить свое поведение (чтобы остановить загрязнение реки) или уменьшить диссонанс, сказав себе, что диссонансное поведение не так уж страшно («я — живой человек, и в моей роли менеджера, принимающего решения, я часто вынуждена ставить интересы и выгоду моей компании выше интересов окружающей среды или общества»). Возможен и третий вариант, связанный с изменением ее расположения («нет ничего страшного в загрязнении реки»). Кроме того, может возникнуть вариант, совмещающий элементы диссонанса («выгоды общества от производства наших изделий значительно больше, чем «плата» общества, возникающая в результате загрязнения воды»).

Показатель воздействия диссонанса на личность проявляется в ее реакции на диссонанс. Если люди чувствуют диссонанс, который является результатом чего-то, не поддающегося контролю, при котором у них нет никакого выбора, то, вероятнее всего, они не будут менять свои расположения. Например, если действия, вызвавшие диссонанс, возникли в результате директивы босса, то усилия по уменьшению диссонанса будут меньше, чем если бы действия зависели от самого человека. До тех пор пока диссонанс существует, он может быть упорядочен и сглажен.

Руководителям следует отслеживать и стимулировать те факторы, которые вызывают повышение активности работника по урегулированию диссонанса. Хорошо вознагражденные поступки порождают тенденцию к снижению рассогласований, что в свою очередь восстанавливает равновесие.

Каково значение для организации теории когнитивных диссонансов? Знание этой теории может помочь предсказать возможность изменений в расположениях и поведении работников. Если в интересах дела человеку приходится говорить или делать вещи, которые противоречат его личному расположению, то он будет иметь склонность к изменению своего расположения. Если применить все три способа сглаживания диссонанса — важность элементов, создающих диссонанс, степень влияния этого диссонанса на личность и награду, — то даже большой диссонанс ослабевает.

Изучение расположений работников. Менеджеры, работающие в организации, должны изучить основные расположения каждого работника для того, чтобы руководствоваться ими при принятии управленческих решений.

Каким образом можно получить информацию относительно расположений служащего? Наиболее популярный метод — с помощью опросников.

Далее представлен пример подобного опросника. Обычно в опросниках содержится набор утверждений или вопросов, которые оцениваются по определенной шкале. Множество обработанных анкет может быть затем усреднено для рабочих групп, отделов или организации в целом.