Составляющие организационной культуры.

Организационная культура фирмы представляет собой сложную композицию предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых ее сотрудниками. На этих базовых предположениях основывается вся деятельность сотрудников фирмы. Специалисты в области менеджмента подчеркивают, что, говоря об организационной культуре фирмы, мы прежде всего говорим о психологических ценностях и ориентациях членов коллектива, которые внешне выражаются в соответствующей символике рабочего процесса.

Важность организационной культуры для успешного функционирования фирмы является общепризнанной во всем цивилизованном мире. Все преуспевающие компании без исключения создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие целям и ценностям компании и четко отличающие одну фирму от другой. Однако из этого не следует, что сильные культуры являются атрибутом крупных компаний. Скорее сильные культуры создали из когда-то мелких новичков преуспевающих гигантов. Например, возникшая в пригородном гараже фирма «Apple» за 6 лет превратилась в одного из ведущих производителей в США. Причем становление «Apple» проходило в условиях борьбы с конкурентом — гигантом IBM — и только благодаря сильной организационной культуре фирмы и личному вкладу одного из совладельцев (С. Джобса) фирме удалось выстоять в кризисном 1983 г. Именно поэтому трудно переоценить практическое значение концепции организационной культуры.

Рассмотрим  основные  составляющие  понятия «организационная  культура».  Предположения, которых придерживаются члены организации в своем  поведении  и  действиях,  связаны  с  видением  человеком  окружающей  среды (группы,  организации,  общества,  мира)  и  регулирующих  ее  переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Предположения  во  многом  определяют  мотивацию  сотрудников,  например, вера в правильность действий руководства организации. Ценности (или  ценностные  ориентации),  которых  придерживается  индивид, ориентируют его в том, какое поведение следует считать допустимым  или  недопустимым.  Так,  в  некоторых  организациях  считается,  что  клиент  всегда прав, поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других может быть все наоборот. Однако и в том, и  в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.  И наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается символика, посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации.  Многие  фирмы  имеют  специальные,  предназначенные  для  всех  документы, в которых детально описаны ценностные ориентации. Выделяют  субъективную  и  объективную  составляющие  организационной культуры. 

Субъективная  составляющая  определяется  разделяемыми  работниками  образцами предположений, веры и ожиданий, а также групповым восприятием организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими  вне  личности.  Сюда  включают  ряд  элементов  символики,  особенно ее духовной части: герои организации, мифы, истории об организации  и  ее  лидерах,  организационные  табу,  обряды  и  ритуалы,  восприятие  языка  общения и лозунгов.

Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями  проблем,  их  поведения  в  целом. Это  создает  различие между  сходными  организационными культурами.   Объективную  организационную  культуру  обычно  связывают  с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место  расположения,  оборудование  и  мебель,  цветовая  гамма  и  объем  про- странства,  кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности организации.  Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так  и  на  микроуровне.  Так, Ф.  Харрис  и  Р. Моран  предложили  рассматривать  конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик :

ƒ  осознание  себя  и  своего  места  в  организации (одни  культуры  ценят  сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их  внешнее проявление; в одних случаях независимость и  творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);

ƒ  коммуникационная  система  и  язык  общения (использование  устной,  письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости  коммуникации  часто  существенно  отличаются  в  различных  организациях;  жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

ƒ  внешний  вид,  одежда  и  представление  себя  на  работе (разнообразие  униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, макияж, прическа и т.п.  подтверждают наличие множества микрокультур);

ƒ  что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников; дотация питания; периодичность и продолжительность питания и т.п.);

ƒ  осознание  времени,  отношение  к  нему  и  его  использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка; рабочий график);

ƒ  взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень  формализации  отношений,  получаемой  поддержки,  пути  разрешения  конфликтов);

ƒ  ценности (что  такое  хорошо  и  что  такое  плохо)  и  нормы (как  набор  предположений  и  ожиданий  в  отношении  определенного  типа  поведения): что люди ценят  в  своей жизни  в организации (свое положение,  титулы или  саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

ƒ  вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство,  успех,  в  свои  силы,  во  взаимопомощь,  в  этичное  поведение,  в  справедливость и  т.п.;  отношение  к  коллегам,  к  клиентам и  конкурентам,  к  злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);

ƒ  процесс развития работника и обучение (бездумное или осознанное  выполнение  работы;  полагаются  на  интеллект  или  силу;  процедуры  информирования работников; подходы к объяснению причин неудач и достижений;  методы и подходы к обучению);

ƒ  трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за работу; распределение работы и замещение сотрудника; чистота рабочего места;  качество  работы;  рабочие  привычки;  оценка  работы  и  вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по служебной лестнице и т.п.). 

Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, в  свою  очередь,  сказывается  на  ее  культуре. Однако  через  совместный  опыт  члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая  — это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это  должно быть сделано. Вторая — это внутренняя интеграция: как работники  организации решают  свои  ежедневные,  связанные  с их работой и жизнью в  организации, проблемы (табл. 2.1).

Таблица 2.1. Проблемы внешней и внутренней интеграции

Проблемы внешней адаптации  и выживания

1. Миссия и стратегия

2. Цели

3. Средства

4. Система контроля

5. Система коррекция действий

Проблемы внутренней интеграции

1. Методы коммуникации и язык общения

2. Границы групп и критерии вхождения и выхода из групп

3. Система формирования и поддержания власти       и статуса

4. Личностные отношения

5. Поощрения и наказания

6. Идеология

РЕЗЮМЕ

1. Организационная культура — это система общих ценностей, правил и норм поведения.

2.  Большинству крупных компаний присуща доминирующая культура и несколько субкультур в ее рамках.

3.  Основными функциями организационной культуры являются: формирование имиджа организации, воспитание чувства общности членов организации, усиление вовлеченности в дела организации, усиление системы социальной стабильности, формирование образцов поведения.

4. Процесс вступления новых работников в организацию и их адаптация к организационной культуре называется социализацией. Этот процесс непосредственно влияет на производительность работника и желание работать в организации.

5. Работники познают организационную культуру путем усвоения историй и ле-генд, ритуалов, символов могущества компании, языка и символического менеджмента.

6. Имидж фирмы складывается на основе единства формы и содержания, профессионально-деловых, нравственных и эстетических характеристик. Качество работы, уровень общей культуры, высокие принципы культуры предпринимательства и менеджмента, надежность и эффективность деятельности фирмы являются решающими условиями в создании ее профессионального имиджа.