Каковы особенности организационного поведения в современном мире и в России?

В каждой стране своя философия бизнеса. В Японии для нее характерны коллективизм и сотрудничество на основе взаимного уважения. Американский бизнес построен на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Уважение к личности. В Англии бизнес основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Во Франции жесткий контроль встречает активный протест персонала. В Голландии система управления традиционно опирается на принцип примирения, который реализуется через многочисленны структурные элементы, способствующие коллективной работе по воплощению совместных усилий.

Формирование российской философии бизнеса тоже происходит на основе национальных традиций и культуры. Для трудящихся России принадлежность к группе, определенному социальному слою является достаточно сильным мотиватором, подчас не менее значимым, чем материальные вознаграждения. Россияне демонстрируют особое почитание своих руководителей. Также четко прослеживается тенденция контролировать ситуацию и сводить риск к минимуму в экономической и социальной жизни общества (политика поддержки наименее защищенных и социально уязвимых групп населения). У нас может проявляться нетерпимость к нестандартным решениям и подходам, формам поведения, отличающимся от общепринятых. Дополнительное вознаграждение и бихевиористские подходы к управлению значительно повышают производительность труда на наших предприятиях. В тоже время американский метод вовлечения работников в управление в российских условиях дал обратный эффект, Власть используется для получения материальных и других благ.

Кризис управленческой мотивации в России, как и во многих странах Европы, выражается в стремлении к уходу от ответственности за других. Но если в развитых странах оно связано с желанием увеличить свободное время, то в России - с сокращением объемов производства, численности работающих, сочетающимся со стремлением к росту личных доходов.

Дефицит управленческих кадров в некоторых отраслях производства и сферах деятельности расширяет возможности должностного продвижения. Отсутствие же во многих-организациях систем формирования управленческих кадров замедляет развитие персонала. В России можно выделить четыре группы взаимосвязанных условий, определяющих особенности формирования управленческого персонала:

1. общие. К общим условиям относят количественные и качественные изменения информационных потоков и процедур принятии решений, расширении международных связей. Такие условия предполагают активное освоение нового опыта. Способность к обучению и Коммуникативность дают существенные преимущества для должностного продвижения (карьеры). Консерватизм, отсутствие пластичности поведения в значительной степени тормозят карьеру.                                                                                               

2. социально-экономические. Социально-экономические условия связаны с изменением форм собственности, освоением предпринимательской деятельности преимущественно путем "проб и ошибок". Расслоения общества определяет ведущую мотивацию должностного роста - стремление завоевать и упрочить место в определенном слое населения. Чрезмерная ориентация на рынок, краткосрочные цели, усиленный контроль за результатами финансовых операций в ущерб основной деятельности накладывают ограничения на личностное развитие. Относительная свобода средств и способов достижения целей, возникновение организаций и структурных единиц расширяют возможность должностного продвижения, позволяют делать карьеру благодаря созданию новых уровней систем управления.

3.  кризисные. Характерными чертами таких условий становятся неопределенность, нестабильность, неуверенность. С ослаблением контроля государства возрастает значимость связей и личных отношений. Усиливается роль протекции в должностном продвижении. Более активно используются социально не одобряемые методы и приемы с целью сделать карьеру.

4.  кадровые. Существовавшая система повышения квалификации руководителей разрушена при переходе к рыночным отношениям. Новая система подготовки руководителей только формируется. И еще предстоит проанализировать эффективность деятельности новых специалистов с высшим образованием (бакалавры, магистры) в области менеджмента.

В результате изменений происходящих в социальной, экономической и управленческой сферах, Требуется определенный подход, не только пассивный к адаптации людей в этих условиях, но и необходима активная адаптация. Для данных условий характерно:

1)        Формирование специфических особенностей организационного поведения у различных групп и работников.

2)        Снижение уверенности людей в завтрашнем дне, возможности позитивных перемен.

3)        Поиск моральной поддержки в своих детях и страх перед старостью.

Случаем изменения культуры без изменения поведения является, например, то, что многие сегодня верят во вред курения, но при этом не бросают курить. Или другой случай, когда в российских коммерчески организациях многие люди верят в конкуренцию как "движущую силу", но при отсутствии необходимого поведения (навыков и умений) еще не реализуют эту веру на практике. В таких случаях проблемой является то, что люди не обладают на данный момент требуемыми для изменения поведения способностями и подготовкой. Это связано с тем, что в результате высокой степени сложности факторов воздействия (ценности и верования) выработка по отношению к ним соответствующей реакции (поведение) идет с низкой степенью динамизма. Изменение поведения без соответствующего изменения культуры можно проиллюстрировать на фактах, когда в российских "коммерческих структурах" работают люди со "старой закалкой" (не путать со "старыми людьми"), добросовестно и квалифицированно выполняющие порученную им работу Работая в новых условиях, они, однако, еще не отказались от своих прежних взглядов на жизнь. В этом случае проблема состоит в отсутствии приверженности и последовательности в переводе своего формального поведения  в термины  новых ценностей и верований (или   новую культуру).

Люди меняют свое формальное поведение либо из-за боязни потерять работу, либо получают удовлетворение от умения подстроиться к новому положению дел, а не потому, что они на самом деле глубоко ценят верят в то, что их просят сделать. То есть "дело пошло так, как обыкновенно бывает в подобных случаях в Росши: начали с исполнения. Западные  исследователи называют это "целесообразным поведением", очень типичным для россиян . В противоположность первому случаю здесь имеет место ситуация, когда в результате высокой степени динамизма факторов воздействия (идет по сути дела "обвальное" внесение все новых-новых образцов поведения в российскую действительность) процесс их "кристаллизации" или "одушевления" в новые ценности и верования идет медленно, а чаше всего остается на уровне формального поведения. Происходящая в настоящее время в российском обществе социально-экономическая и политически трансформация подвергает изменениям и формальное поведение людей, и существующую культуру. При этом направленность изменений меняется в зависимости от преобладания методов выработки реакции на факторы воздействия с учетом их сложности и динамизма. На данном этапе развития национальной культуры в России преобладает ситуация, когда изменения в формальном поведении россиян опережают изменения в содержании самой культуры. Внесенные на ранних этапах реформы образцы поведения подвергаются все большим изменениям, в то время как внесение все новых и новых образцов замедлилось. То есть идет процесс адаптации заимствованного поведения к существующей культуре (процесс, схожий с приспособлением на Руси христианства к язычеству).