Многообразие мотивов человека в организации. Формирование мотивов: внешние и внутренние факторы. Влияние силы мотивации на результативность деятельности.

Мотив — это феномен сознания, это осознанное индивидом побуждение к деятельности.

Мотивы как внутренние, опосредованные побуждения к действию, формирующиеся первичными нуждами и развивающимися интересами индивида, во многом определяют его поведение в организации. Решающее значение в их формировании и реализации играет интерес как осознанная потребность, отражающая внешнюю ориентацию, склонность, увлечение. Интересы определяют целенаправленное и осознанное поведение человека, обусловливают проявление им внимания, осуществление действий.

Внутренние   мотивы  не имеют  внешнего  проявления  и  связаны с удовольствием, удовлетворением, чувством достижения  и  часто ассоциируются с процессом выполнения задачи. « внутренние »         «хочу» (напряжение потребностей), «должен» (принятие обязательств перед другими  и  самим собой). Побуждающей силой является познавательный интерес, связанный с данной деятельностью. В этом случае получение новых знаний выступает не как средство достижения цели, а как сама цель деятельность. К  внутренним   мотивам  относятся такие, как собственное развитие в процессе деятельности, познание нового, неизвестного. Такие  мотивы, как понимание необходимости деятельности, в том числе профессиональной для дальнейшей жизни, процесс деятельности как возможность общения, похвала от значимых лиц, являются естественными  и  полезными в, хотя их уже нельзя отнести только к  внутренним   мотивам.

 Внешние   мотивы  имеют  внешние  проявления, например, зарплата, призы, победа/проигрыш, давления конкурентов или руководителей вообще связываются с результатами. « внешние »   «могу» (осознание своих возможностей по отношению к возникающим задачам), «надо» (осознание социальных обязанностей).

Непосредственный эффект мотивации основан на действии известного закона результата,  отражающего формирование и реализацию в сознании индивида устойчивой связи между его поведением и достижением поставленных целей. Выделяются определяющие формы проявления результативности мотивации. Так, непосредственным результатом мотивации конкретного работника является:

• формирование представления об организации;

• определение своего отношения к ней;

• выработка возможных вариантов реакции;

• мобилизация необходимых ресурсов;

• обеспечение адекватности поведения и т. д.

Наиболее реальные и значимые результаты применение инструментария моделирования ОП показывает при анализе и решении динамических ситуаций. Осмысление результатов собственных действий и происходящих с ним перемен, стимулирующее воздействие непосредственного окружения и конкретных субъектов управления рано или поздно заставляют каждого работника адаптировать сложившуюся мотивацию к изменившимся условиям, что проявляется в:

• корректировке цели;

• обновлении ориентации;

• адаптации взглядов и оценок;

• уточнении занимаемой позиции в организации;

• модернизации и мобилизации ресурсного обеспечения;

• проявлении организационной активности;

• повышении уровня развития и др.

Это происходит в условиях функционирования и развития конкретных организаций, в которых позиционирует себя каждый человек. Наиболее значимыми и действенными из них являются: семья, трудовая корпорация, политическое объединение, государство.