"Тренинг-метод" в тех или иных формах вошел в сферу менеджмента 70-х годах, но получил распространение и должное осмысление среди специалистов только в настоящее время. Это стало возможным благодаря тому, что именно в современных условиях он позволил получать высокие результаты применения. Сущность "тренинга" заключается в целенаправленном обучении и внедрении в практику работы персонала эффективных именно для данных микросоциальных и микроэкономических условий методов. Таким образом "тренинг-методы" представляют собой новый подход к совершенствованию практической деятельности персонала (в том числе управленческой) и средство реализации нововведений.
"Тренинг-методы" получили самое широкое распространение Западной Европе, прежде всего в Германии и в Англии. В теории и практике современной немецкой школы управления человеческими ресурсами к "тренинг-методам" причисляются все методы, которые служат систематическому совершенствованию и более глубокому усвоению новых или иных для "игрока" профессиональных навыков в работе как управленческого, так и производственного персонала. Причем речь в данном случае идет о последовательном распространении новых знаний и о новых способах обучения, способствующих их лучшему усвоению. Вопросами совершенствования и распространения "тренинг-методов" в Германии занимаются в основном государственные (федеральные) органы, а именно Федеральный институт по исследованиям в области профессионального образования и Федеральное ведомство по рационализации труда.
Широкую известность в мировой практике использования "тренинг-методов" получила так называемая "Четырехступенчатая модель процедуры тренинга" производственного персонала по изучению новых профессиональных методов работы, которая представляет собой четыре последовательные итерации овладения "игроками" новыми приемами трудовой деятельности. На первом этапе выполнения этой процедуры "специалисты-тренеры" отбирают наиболее эффективные методы выполнения трудовых операций для конкретной профессиональной группы производственного персонала и одновременно разрабатывают мотивационный механизм, побуждающий "игроков" иметь вполне определенное желание хорошо овладеть новыми методами эффективного решения своих производственных задач. На второй ступени "тренер" демонстрирует "игрокам" новые приемы трудовой деятельности, акцентируя их внимание на их эффективности. На третьем этапе "тренер" контролирует и корректирует действия своих подопечных в процессе освоения ими установленных заданий по овладению новыми методами труда. И, наконец, на заключительном четвертом этапе "тренер" осуществляет своеобразный шеф-контроль новых методов уже непосредственно на объекте их производственной деятельности.
Процедура "тренинга" в полной мере отражает специфику немецкого подхода к этому методу управления человеческими ресурсами. Все его процедуры здесь четко упорядочены и представляются "тренером" равнозначными для успеха дела, что терпеливо разъясняется "игрокам", которые имеют прагматичный интерес для ответственного изучения теории и практики новых более эффективных методов решения их профессиональных задач.
В целом "тренинг-методы" в Германии классифицируются в зависимости от меры участия обучающихся в процессе формирования тренерской программы на активные и пассивные методы. Активные методы "тренинга" применяются по преимуществу при обучении управленческого персонала. При этом менеджеры сами предлагают "тренеру" практические задачи и ситуации, решение которых вызывают у них затруднение. При пассивном "тренинге" "тренер" в ходе ознакомления с управленческими проблемами конкретного предприятия сам определяет полную программу обучения: от тематики лекций до практических ситуаций.
Кроме того, "тренинг-методы" подразделяются по форме их проведения на индивидуальные и групповые. Принято считать, что индивидуальный "тренинг" позволяет точнее осуществить анализ возникших проблем, связанных с той или иной конкретной управленческой ситуацией. В результате возможно более сосредоточено провести необходимый для данного случая "тренинг". Однако при этом теряются предпосылки для возникновения эффекта "генерации идей", то есть творческих решений, которые достигаются только при совместном обсуждении общих проблем.
"Тренинг-методы" классифицируются также по объекту их проведения. В настоящее время принято разграничивать "тренинг", осуществляемый непосредственно на рабочих местах "игроков", и аудиторный "тренинг". С одной стороны, поток новых знаний, быстрые изменения, происходящие в области информационных технологий, ведут к необходимости проведения подготовки вне рабочего места "игроков" в специальных центрах обучения, оснащенных новым оборудованием, отсутствующим еще на предприятиях, заинтересованных в переподготовке своего персонала. В тоже время в США, в Германии и особенно в Англии наблюдается рост спроса фирм на так называемое "обучение на службе". Именно эта разновидность "тренинга" занимает, например, ведущее положение на предприятиях Великобритании. Это, в первую очередь, связано с тем, что современные технические и управленческие инновации приносят, как правило, наивысший эффект в том случае, когда их внедрение согласуется со спецификой производства и микросоциологическими особенностями той конкретной организации, где и осуществляются нововведения. Инновация является наиболее радикальной формой решения совершенно определенных внутрихозяйственных проблем, а также сложностей, возникающих при взаимодействии с внешней социально-экономической средой, например, возросшей конкуренцией на национальном и международных рынках сбыта.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему