Профессиональная квалификация тренера - самый серьезный и значимый ресурс в работе с групповой динамикой. Неподготовленный тренер может стать причиной возникновения конфликтов и напряженных ситуаций в тренинге. Профессионал – никогда не позволит ситуации выйти из под контроля. Наряду с образованием, методической подготовкой и опытом работы, есть еще одно обязательное требование к тренеру: умение видеть целое.
Подготовка и проведение тренинга предполагает знание и понимание всех организационных и содержательных аспектов: от анализа результатов содержательной работы до выбора аудитории и тестирования оборудования. Интенсивная программа тренинга не должна допускать возможности остановок и сбоев организационного характера. Нередко тренеры считают, что предварительная организационная работа – дело административного персонала. Однако именно тренеру придется справляться с неудобной мебелью, душным помещением, непишущими фломастерами и, вызванной общим дискомфортом, иронией и сопротивлением участников. Поэтому профессиональная квалификация тренера проявляется в умении предусмотреть и "упаковать" в программу не только содержательные, методические, но и организационные моменты.
В качестве еще одной обязательной характеристики тренера, позволяющей предотвратить разрушительную групповую динамику, назовем отсутствие сомнений в … своей квалификации. Однажды мы с сожалением наблюдали, как аудитория буквально уничтожила ядовитыми репликами и презрением "свободного" тренера, робко и стыдливо ответившего на вопрос о собственном образовании - "высшее".
В профессию приходят разными путями, поэтому профессиональная квалификация тренера подразумевает умение обобщить, проанализировать и изложить свой опыт, позицию и "право" на тренерскую работу. Что можно ожидать от специалиста, который стесняется своей профессиональной биографии? Вот почему, вместе с опытом и подготовкой, исключительно важны личные качества тренера: выдержка, доброжелательность, отсутствие склонности к крайностям (самобичеванию или недооценке аудитории). Не стоит расценивать вопросы аудитории, как провокационные, не стоит вступать в препирательства, бояться, доказывать, горячиться, сопротивляться. Только понимание своей позиции и логика аргументов позволит тренеру убедить самых любопытных, упрямых и настойчивых.
Говоря о содержательных причинах проявления групповой динамики в тренинге, отметим, что нередко тема тренинга может трактоваться тренером и участниками достаточно широко. Например, названия "Секретарь в офисе", "Эффективные продажи", "Управление персоналом" оставляют простор для маневра тренеру и фантазии участников. Часто за популярными понятиями стоят различные значения и смыслы.
Для того чтобы определить весь диапазон представлений и еще раз обозначить цели и задачи тренинга, в начале занятий просто попросите участников представиться и рассказать о своих ожиданиях. Часто простую процедуру знакомства тренеры упускают, как незначимую. Однако наш опыт показал, знакомство - один из обязательных элементов тренинга.
Исключение знакомства из программы не позволяет тренеру и участникам публично соотнести предлагаемую программу с ожиданиями, и оставляет место для взаимного недовольства. Более того, практика показывает, что если круг обязательств тренера не очерчен, потребности участников в ходе тренинга могут возрастать в геометрической прогрессии. Мы также не рекомендуем давать участникам заведомо невыполнимых обещаний, рассчитывая на их увлеченность или забывчивость, поскольку в этом случае "групповая динамика" будет сильно подогрета разочарованием.
"Тренинг-метод" в тех или иных формах вошел в сферу менеджмента 70-х годах, но получил распространение и должное осмысление среди специалистов только в настоящее время. Это стало возможным благодаря тому, что именно в современных условиях он позволил получать высокие результаты применения. Сущность "тренинга" заключается в целенаправленном обучении и внедрении в практику работы персонала эффективных именно для данных микросоциальных и микроэкономических условий методов. Таким образом "тренинг-методы" представляют собой новый подход к совершенствованию практической деятельности персонала (в том числе управленческой) и средство реализации нововведений.
"Тренинг" доверяется осуществлять высококвалифицированным специалистам — "тренерам", которые в равной мере владеют современными методиками подготовки персонала и новыми знаниями в конкретной области. Подбор кандидатуры "тренера" по преимуществу входит в компетенцию руководителя отдела управления человеческими ресурсами и является очень ответственной задачей. Это связано с тем, что неверный выбор кандидатуры "тренера" влечет за собой значительный ущерб от будущих ошибочных решений, использования устаревших подходов в условиях постоянно ужесточающейся конкуренции и дискредитации инновационной политики фирмы среди персонала. Здесь вполне подходит аналогия относительно роли "тренера" в игровых видах спорта в успехе игрока или команды на соревнованиях высокого уровня. Поэтому, совершенно закономерно, что подбор нужного для организации "тренера" бывает сопряжен с многочисленными собеседованиями, сложным тестированием значительного числа кандидатов. В тоже время считается, что "тренинг" можно считать успешным и финансово оправданным уже в том случае, если хотя бы один подчиненный, который "раньше боялся говорить, приходит с хорошей идеей".
В практике подготовки сотрудника, выдвигаемого на должность высшего управленческого эшелона, используют так называемый "негласный тренинг" и "гласный тренинг". "Негласный тренинг" проводят "тренеры"— бихевиористы (специалисты в области поведения людей). Целью их работы является корректировка служебного поведения и стиля руководства "игрока". При этом "тренер" не вдается в подробности причин тех или иных особенностей поведения "игрока". Он ограничивается четкими рекомендациями, касающимися форм поведения, и обеспечением предложений по внедрению необходимых управленческих инноваций.
"Гласный тренинг" проводят "тренеры"-аналитики, которые в противоположность бихевиористам при индивидуальной работе с менеджером, стремятся исследовать весь комплекс причин, обусловивших те или иные особенности его служебного поведения и стиля руководства. Для этого они широко практикуют устные и письменные опросы среди подчиненных "игрока", его начальства и даже родственников. По результатам работы "тренер" моделирует новый образ поведения и эффективные методы управления, которым следует придерживаться в своей работе "игроку".
Поможем написать любую работу на аналогичную тему