Традиционно в психологии труда выделяют следующие основные методы профессиографирования:
1. Организационные методы, целью которых является планирование, построение самого исследования трудовой деятельности. Среди организационных методов выделяются:
§ сравнительный метод
§ лонгитюдный метод
2. комплексный подход
3. Методы сбора эмпирических данных, среди которых выделяют:
§ изучение документации по данной профессии;
§ наблюдение за работой специалистов;
§ опрос специалистов (экспертный метод);
§ изучение продуктов (результатов) данного труда, анализ ошибок;
§ трудовой метод (метод "включенного эксперимента
§ метод искусственной деавтоматизации
§ биографический метод
§ метод эксперимента
§ метод моделирования трудового процесса
4. Методы обработки эмпирических данных:
§ качественные методы анализа: экспертная оценка; сравнительный анализ эмпирических данных; анализ ошибок; различные процедуры описания наблюдаемых трудовых процессов или своих впечатлений от выполняемой работы;
§ количественные методы анализа: статистический анализ; графический анализ (часто позволяет выстроить визуальный образ изменений).
5. Интерпретационные методы, позволяющие осмыслить полученные результаты и выявить определенные закономерности трудового процесса. Среди этих методов условно выделяют:
§ структурно-системный анализ
§ функционально-структурный анализ
Можно выделить различные конкретные схемы профессиографирования. По Е.М. Ивановой, вся трудовая деятельность включает две основные составляющие: субъект труда и объект труда:
1. Субъект труда предполагает выделение и описание следующих характеристик:
§ объективные характеристики субъекта труда (здоровье, стаж, образование, успешность работы...);
§ социальная когнитивно-мотивационная структура (информированность о социальной значимости профессии, информированность о своей роли в обществе, осознание себя членом профессиональной среды, отношение к своей профессиональной деятельности);
§ профессиональная когнитивно-мотивационная структура (знание о трудовом процессе в целом; знание предмета, целей, условий и задач трудового процесса; личностное отношение к труду как к процессу и как к результату);
§ операторная психологическая структура "отдельной" деятельности (выделение цели, способность выполнять действия и операции);
§ эмоционально-волевая структура субъекта труда (индивидуальный стиль деятельности; функциональное состояние субъекта труда).
2. Объект труда:
§ история и перспективы развития данного трудового процесса (научно-технический прогресс - НТП, социально-экономический прогресс...);
§ социальная структура и направленность объекта труда (социальная направленность объекта труда; социально-технические характеристики объекта труда; социально-экономические характеристики объекта труда);
§ сама структура трудового процесса, позволяющая выделить: а) предмет труда - средства труда - трудовая задача;
§ структура условий труда: микроклимат и гигиенические условия; социально-психологические условия; организация труда (нормирование, планирование, контроль);
§ операционально-техническая структура труда (операционально-технологические действия; правила исполнения трудовых действий).
В целом профотбор
в конкретной организации предполагает следующие основные этапы:
1. Если рассматривать новую организацию, то еще на предварительных этапах проводится планирование структуры организации: определяется сам тип структуры и основные отношения организации и персонала.
2. Далее проводится проектирование организации, предполагающее: определение целей и результатов деятельности; определяются связи с внешней средой; разделяются процессы; группируются функции и выделяются основания для объединения отдельных этапов работ.
3. На основании всего этого осуществляется общая оценка потребности в персонале.
4. Поиск и организация потока претендентов: реклама в СМИ; обращение в "рекрутинговые" агентства; обращение в службы занятости населения; использование личных контактов; ярмарки вакансий; школы, гимназии, вузы и т.п.
5. Работа с самими претендентами предполагает следующие подэтапы:
o На основании предварительного собеседования - формирование базы данных о претендентах; подготовка списка кандидатов на вакантные должности.
o Сбор предварительной информации от кандидатов: предварительное собеседование; заполнение стандартной формы анкеты; прием "резюме" от самих кандидатов и т.п.
o Проверка информации, полученной от кандидатов: информация с прежних мест работы и учебы; проверка рекомендаций.
o Тестирование кандидатов: личностные опросники; тесты интеллектуальных способностей; тесты специальных способностей; решение проблемных ситуаций и т.п.
o При необходимости, медицинское обследование: запрос в поликлинику по месту жительства.
o Серия последовательных интервью: со специалистом отдела персонала (с менеджером по персоналу); с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия; со специально созданной комиссией ("панельное интервью").
o Окончательное решение о зачислении на работу (принимается либо решением руководства, либо специальной комиссией).
При этом возможны следующие типичные ошибки при оценке кандидатов:
o ошибка центральной тенденции (когда часть кандидатов оценивается средним баллом, т.е. всех подгоняют под "норму", хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже);
o ошибка снисходительности (когда большинство кандидатов оцениваются высоким баллом, что может привести к приему на работу неподходящих работников);
o ошибка завышенной требовательности (большинство получает очень низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально пригодных работников);
o эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата, ориентируясь лишь на какую-то одну, самую "главную" его характеристику, т.е. теряется комплексность оценки);
o ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких довольно слабых кандидатов, или, наоборот, оценивается низко, если идет после сильных кандидатов);
o стереотипизация в оценке (тенденция сравнивать кандидата со стереотипом "идеального работника", который у каждого - свой и может сильно отличаться от реальных требований работы).
6. Особого внимания требует организуемый иногда конкурсный набор персонала на работу.
1) Цели конкурса: поднятие престижа должности; привлечение большего числа кандидатов; повышение объективности решения о приеме на работу и т.п.
2) Необходимые элементы конкурсного отбора: наличие претендентов; конкурсная комиссия; механизмы оценки достоинств конкурентов и принятия решения по итогам конкурса; механизм информирования участников конкурсной процедуры о ходе и результатах конкурса.
3) Основные подходы к конкурсу: выборы - наиболее простой и традиционный способ (претендент не подвергается специальным испытаниям, все решается мнением большинства членов комиссии на основании изучения его документов и оценки опыта предшествующий работы).
7. Часто реальный профотбор продолжается на этапе профессиональной адаптации, тем более, что сейчас распространена практика "испытательных сроков", по истечении которого с новичком могут и не продолжить контракт. говорил о том, что "…у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он практически включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность (способности формируются в деятельности)"
Адаптация персонала предполагает выделение следующих основных этапов: а) оценка уровня подготовленности новичка; б) ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и правами; в) действенная адаптация - помощь в освоении своего нового статуса; г) функционирование - постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе.
В последнее время все более популярны идеи о специализированной подготовке персонала с элементами профориентации и профотбора уже в ходе самого профессионального обучения в вузе. При таком варианте обучающийся студент знакомится с конкретными трудовыми постами (на какой-то фирме, заинтересованной в подготовке определенных специалистов и установившей контакт с данным учебным заведением). И в соответствии с этим сама подготовка студента может осуществляться уже по индивидуальным планам и программам, учитывающим специфику будущей работы. Заметим, что такая схема допускает и подготовку по двум или даже трем специализациям, предоставляя будущему специалисту еще больший простор для выбора.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему