Нужна помощь в написании работы?

Традиционно в психологии труда выделяют следующие основные методы профессиографирования:

1.                  Организационные методы, целью которых является планирование, построение самого исследования трудовой деятельности. Среди организационных методов выделяются:

§    сравнительный метод

§    лонгитюдный метод

2.    комплексный подход

3.    Методы сбора эмпирических данных, среди которых выделяют:

§     изучение документации по данной профессии;

§     наблюдение за работой специалистов;

§     опрос специалистов (экспертный метод);

§     изучение продуктов (результатов) данного труда, анализ ошибок;

§     трудовой метод (метод "включенного эксперимента

§     метод искусственной деавтоматизации

§     биографический метод

§     метод эксперимента

§     метод моделирования трудового процесса

Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

4.                  Методы обработки эмпирических данных:

§     качественные методы анализа: экспертная оценка; сравнительный анализ эмпирических данных; анализ ошибок; различные процедуры описания наблюдаемых трудовых процессов или своих впечатлений от выполняемой работы;

§     количественные методы анализа: статистический анализ; графический анализ (часто позволяет выстроить визуальный образ изменений).

5.                  Интерпретационные методы, позволяющие осмыслить полученные результаты и выявить определенные закономерности трудового процесса. Среди этих методов условно выделяют:

§     структурно-системный анализ

§     функционально-структурный анализ

Можно выделить различные конкретные схемы профессиографирования. По Е.М. Ивановой, вся трудовая деятельность включает две основные составляющие: субъект труда и объект труда:

1.    Субъект труда предполагает выделение и описание следующих характеристик:

§    объективные характеристики субъекта труда (здоровье, стаж, образование, успешность работы...);

§    социальная когнитивно-мотивационная структура (информированность о социальной значимости профессии, информированность о своей роли в обществе, осознание себя членом профессиональной среды, отношение к своей профессиональной деятельности);

§    профессиональная когнитивно-мотивационная структура (знание о трудовом процессе в целом; знание предмета, целей, условий и задач трудового процесса; личностное отношение к труду как к процессу и как к результату);

§    операторная психологическая структура "отдельной" деятельности (выделение цели, способность выполнять действия и операции);

§    эмоционально-волевая структура субъекта труда (индивидуальный стиль деятельности; функциональное состояние субъекта труда).

2.    Объект труда:

§     история и перспективы развития данного трудового процесса (научно-технический прогресс - НТП, социально-экономический прогресс...);

§     социальная структура и направленность объекта труда (социальная направленность объекта труда; социально-технические характеристики объекта труда; социально-экономические характеристики объекта труда);

§     сама структура трудового процесса, позволяющая выделить: а) предмет труда - средства труда - трудовая задача;

§     структура условий труда: микроклимат и гигиенические условия; социально-психологические условия; организация труда (нормирование, планирование, контроль);

§     операционально-техническая структура труда (операционально-технологические действия; правила исполнения трудовых действий).

В целом профотбор в конкретной организации предполагает следующие основные этапы:
          1. Если рассматривать новую организацию, то еще на предварительных этапах проводится планирование структуры организации: определяется сам тип структуры и основные отношения организации и персонала.
          2. Далее проводится проектирование организации, предполагающее: определение целей и результатов деятельности; определяются связи с внешней средой; разделяются процессы; группируются функции и выделяются основания для объединения отдельных этапов работ.

3.                                                       На основании всего этого осуществляется общая оценка потребности в персонале.

          4. Поиск и организация потока претендентов: реклама в СМИ; обращение в "рекрутинговые" агентства; обращение в службы занятости населения; использование личных контактов; ярмарки вакансий; школы, гимназии, вузы и т.п.

5. Работа с самими претендентами предполагает следующие подэтапы:

o      На основании предварительного собеседования - формирование базы данных о претендентах; подготовка списка кандидатов на вакантные должности.

o      Сбор предварительной информации от кандидатов: предварительное собеседование; заполнение стандартной формы анкеты; прием "резюме" от самих кандидатов и т.п.

o      Проверка информации, полученной от кандидатов: информация с прежних мест работы и учебы; проверка рекомендаций.

o      Тестирование кандидатов: личностные опросники; тесты интеллектуальных способностей; тесты специальных способностей; решение проблемных ситуаций и т.п.

o      При необходимости, медицинское обследование: запрос в поликлинику по месту жительства.

o      Серия последовательных интервью: со специалистом отдела персонала (с менеджером по персоналу); с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия; со специально созданной комиссией ("панельное интервью").

o      Окончательное решение о зачислении на работу (принимается либо решением руководства, либо специальной комиссией).

При этом возможны следующие типичные ошибки при оценке кандидатов:

o      ошибка центральной тенденции (когда часть кандидатов оценивается средним баллом, т.е. всех подгоняют под "норму", хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже);

o      ошибка снисходительности (когда большинство кандидатов оцениваются высоким баллом, что может привести к приему на работу неподходящих работников);

o      ошибка завышенной требовательности (большинство получает очень низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально пригодных работников);

o      эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата, ориентируясь лишь на какую-то одну, самую "главную" его характеристику, т.е. теряется комплексность оценки);

o      ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких довольно слабых кандидатов, или, наоборот, оценивается низко, если идет после сильных кандидатов);

o      стереотипизация в оценке (тенденция сравнивать кандидата со стереотипом "идеального работника", который у каждого - свой и может сильно отличаться от реальных требований работы).

6. Особого внимания требует организуемый иногда конкурсный набор персонала на работу.
          1) Цели конкурса: поднятие престижа должности; привлечение большего числа кандидатов; повышение объективности решения о приеме на работу и т.п.
          2) Необходимые элементы конкурсного отбора: наличие претендентов; конкурсная комиссия; механизмы оценки достоинств конкурентов и принятия решения по итогам конкурса; механизм информирования участников конкурсной процедуры о ходе и результатах конкурса.
          3) Основные подходы к конкурсу: выборы - наиболее простой и традиционный способ (претендент не подвергается специальным испытаниям, все решается мнением большинства членов комиссии на основании изучения его документов и оценки опыта предшествующий работы).

7. Часто реальный профотбор продолжается на этапе профессиональной адаптации, тем более, что сейчас распространена практика "испытательных сроков", по истечении которого с новичком могут и не продолжить контракт.  говорил о том, что "…у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он практически включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность (способности формируются в деятельности)"

Адаптация персонала предполагает выделение следующих основных этапов: а) оценка уровня подготовленности новичка; б) ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и правами; в) действенная адаптация - помощь в освоении своего нового статуса; г) функционирование - постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе.
          В последнее время все более популярны идеи о специализированной подготовке персонала с элементами профориентации и профотбора уже в ходе самого профессионального обучения в вузе. При таком варианте обучающийся студент знакомится с конкретными трудовыми постами (на какой-то фирме, заинтересованной в подготовке определенных специалистов и установившей контакт с данным учебным заведением). И в соответствии с этим сама подготовка студента может осуществляться уже по индивидуальным планам и программам, учитывающим специфику будущей работы. Заметим, что такая схема допускает и подготовку по двум или даже трем специализациям, предоставляя будущему специалисту еще больший простор для выбора.

Поделись с друзьями