Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно разделить на три группы: мотивы трудовой деятельности, выбора профессии и выбора места работы. Мотивы выбора профессии
Сознательный выбор профессии происходит с ориентацией человека на имеющиеся у него социальные ценности. Если главным для человека является общественный престиж, то профессия выбирается исходя из существующей моды, престижности в обществе. Многие выбирают профессию в зависимости от того, в какой степени она может обеспечить их материальное благополучие.
Ряд людей выбирает профессию из-за интереса к ней. Профессию можно выбирать в зависимости от многих обстоятельств, но важно прежде всего принимать во внимание, насколько выбираемая деятельность соответствует склонностям и способностям человека.
Имеющиеся у человека определенные сочетания типологических особенностей, проявления свойств нервной системы могут обусловливать склонность к определенному типу деятельности. Осознание этой склонности приводит к формированию мотива, побуждающего человека заниматься определенным видом деятельности. Соответствующее сочетание типологических особенностей способствует проявлению способностей к этому же виду деятельности, что ведет к высокой ее эффективности, создает удовлетворенность трудом и подкрепляет мотив выбора профессии, превращая его в стойкий интерес. Последний влияет на активность человека и закрепляет его в данной профессии. Происходит самоподкрепление мотива.
Если у человека имеется поверхностное и неадекватное представление о профессии, то происходит рассогласование между склонностями, способностями и психологическим содержанием работы. В результате не будет ни высокой эффективности деятельности, ни удовлетворения.
Мотивы выбора места работы. Речь должна идти о “внешних” и “внутренних” факторах (мотиваторах), которые рассматриваются человеком в процессе принятия решения – куда пойти работать. Это касается оценки внешней ситуации, своих возможностей и состояния, соответствия выбираемой работы профессии, своим интересам и склонностям.
Оценка внешней ситуации (положительных и отрицательных производственных факторов) включает в себя величину заработной платы, льготы, предоставляемые работающим на данном предприятии; близость к дому, удобство транспортного сообщения; эстетику места работы и наличие вредного производства; одно-двух- или трехсменность, наличие твердого или свободного графика работы; надежность и престиж фирмы, компании; меру ответственности; возможность одновременно с работой учиться в вузе; психологический климат в коллективе, систему поощрений и наказаний (штрафы и т. п.).
Оценка своих возможностей включает состояние здоровья, наличие способностей к данной работе и профессионально важных качеств, уровень образования, склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или монотонной работе с заданным темпом.
Оценка выбираемого места работы с учетом интересов касается возможности продвижения на данном предприятии или в учреждении по “служебной лестнице”, получения руководящей работы, профессионального роста, проявления личной инициативы и выдумки (творчество) и т. п. Иногда выбор места работы по интересу может принимать оригинальный характер. В этом случае происходит компенсация, замещение одной потребности другой.
В выборе разных профессий, кроме общих факторов, влияющих на принятие решения, имеют значение и специфические мотиваторы.
Закрепление мотивов, связанных с трудовой деятельностью. Упрочение мотивов зависит от удовлетворенности работающих многими факторами трудовой деятельности. Выделяют две группы факторов, влияющих на удовлетворенность своим трудом: “гигиенические”, внешние по отношению к процессу работы и самому работнику, и “мотивационные”, присущие самому процессу работы.
К первым относят заработную плату, условия труда, политику компании, деятельность администрации, взаимоотношения. Если данные факторы имеют негативный характер, это приводит к неудовлетворенности человека работой, при наличии же благоприятных “гигиенических” факторов возникает нейтральное состояние.
К “мотивационным” факторам относят достижения в работе, признание со стороны других вследствие этих достижений, интерес к работе как таковой, ответственность и продвижение по службе. При наличии этих факторов повышается удовлетворенность своей работой, мотивируется увеличение активности человека; в то же время отсутствие их не обязательно приводит к неудовлетворенности работой.
Таким образом, “гигиенические” факторы влияют на неудовлетворенность работой, а “мотивационные” – на удовлетворенность.
Существует изменение роли мотивационных факторов при увеличении стажа. Для молодого рабочего (до 30 лет) самыми важными факторами, определявшими степень удовлетворенности работой, являлись возможность продвижения по работе и разнообразие труда. У рабочих старше 30 лет эти два мотиватора поменялись местами. С возрастом повышается роль санитарно-гигиенических условий труда, человек становится более чувствительным к недостатку комфорта. В то же время взаимоотношения с администрацией становятся для рабочих старше 30 лет менее значимыми, что можно объяснить повышением их престижа как профессионалов. По мнению Е.П. Ильина, для мужчин более важны содержание и общественная значимость работы, ее разнообразие, творческие возможности, какая выпускается продукция; они в большей степени осознают социальную значимость своего труда. Для женщин важнее взаимоотношения в коллективе, условия труда, размер заработка.
В меньшей степени влияют на ответственное отношение к труду такие мотивы, как потребность получить удовлетворение от видимых результатов своего труда, а также реализовать свои способности, склонности, поднять престиж профессии и предприятия, избежать порицания, взысканий.
В еще меньшей степени побуждают хорошо работать потребность отвлечься от личных проблем и мотивы карьеры (продвижение по "служебной лестнице”, возможность заслужить награду, общественное признание).
Внешняя мотивация эффективна в том случае, когда имеются объективные методы оценки продуктивности (что имеет место при сравнительно простых операциях). Оценка продуктивности затруднительна при анализе деятельности специалистов и лиц, занятых управленческим трудом, как следствие – внешняя мотивация неэффективна.
Мотивы ухода (увольнения) с работы
Выделяют три группы основных причин увольнения, указываемые в анкетах: объективные, объективно-субъективные и субъективные. К объективным причинам относятся слабое здоровье и физическое состояние, смена места жительства, служба в армии, продолжение образования, рождение ребенка и уход за ним. К объективно-субъективным относятся условия труда, невозможность профессионального роста; к субъективным причинам – психологический климат в коллективе. В любом случае причиной добровольного ухода с работы является неудовлетворенность чем-то на данном производстве.
На первом месте стоит неудовлетворенность работой: производственной обстановкой (условия), напряженностью труда, заработной платой и другими факторами.
Важное место отводится и взаимоотношениям работников с непосредственным начальством. Роль плохих взаимоотношений с коллегами по работе в увольнении незначительна; положительные же, дружеские взаимоотношения удерживают работников от ухода с предприятия.
В общих чертах можно сказать, что причиной добровольного ухода с работы является неудовлетворенность чем-то на данном производстве.
На первом месте стоит неудовлетворенность работой: производственной обстановкой (условиями), напряженностью труда, заработной платой и другими факторами, о которых уже говорилось выше. Но она не всегда приводит к увольнению работника. Если неудовлетворенность работой возникает вследствие стремления добиться лучшего результата, то она лишь способствует совершенствованию самого работника и производственных условий.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему