Ведущий мотив вашего подчиненного — стремление к достижениям. Как использовать этот фактор с максимальной пользой?

Признаки мотивации к достижениям:

• готовность пойти на разумный риск ради целей, которых трудно, но можно достигнуть;

• инициатива и предприимчивость в поведении и действиях;

• необходимость получения реакции на работу, оценка избранного пути достижения цели;

•желание чувствовать, что их достижения обладают самостоятельной ценностью, независимо от того, поощряются ли они впоследствии;

• взгляд на работу с точки зрения приближения к цели, а не с позиции бегства от неудачи;

• способность целиком уйти в работу и увлеченно выполнять ее до полного достижения цели.

Роль таких людей на предприятии или в фирме:

• те, у кого развита потребность в достижениях, добиваются большего в работе, чем лица с такими же способностями, но с менее выраженным стремлением к достижению;

• люди с высокой тягой к достижениям работают хуже, если воспринимают свою работу как скучную и рутинную;

• они также работают хуже, если не получают обратной связи от руководства о своей деятельности;

• если им предлагается несложная и неинтересная работа, то начинают думать, что работодатель не ценит их усилий или идей;

• если руководитель не уделяет достаточного внимания их предложениям, они теряют интерес к работе и могут уволиться;

• они склонны к самостоятельности и открытию собственного дела, если их нынешнее положение не позволяет реализовать стремления к достижениям.

Способы создания благоприятной обстановки для этих лиц:

• используйте эти характеристики при отборе кадров. Ищите людей, которые не только хорошо разбираются в технической стороне дела, но и соответствуют приведенным выше критериям;

• старайтесь ставить перед ними хотя бы относительно сложные и увлекательные задачи;

• поощряйте и продвигайте по службе тех, кто стремится к достижению этих целей;

• старайтесь увязать увлеченность процессом достижения цели с поощрениями, чтобы создать творческую атмосферу на предприятии или в фирме.

 Элементы манипулятивной тактики, применяемые подчиненными против руководителя:

• попытки довести до руководителя информацию о событии первым, чтобы он принял именно такую версию случившегося, которая выгодна подчиненному;

• настраивание руководителя против личного противника (попытка "убить чужими руками"). Очернение противников перед руководителем ("Вы посмотрите, с кем приходится работать...");

• сбор "компромата" на руководителя с тем, чтобы использовать его в самой уязвимой для того ситуации;

• передача на подпись документа "в последний момент". Расчет на то, что у руководителя не будет времени вникнуть в содержание материала и понять его сущность;

• попытка сделать проблему из любой мелочи;

• ссылка на "объективные трудности" при невыполнении заданий руководителя;

• ссылки на субъективные трудности (имеющуюся перегрузку, болезнь);

• попытки оказания силового давления на руководителя. Провоцирование конфликта, стремление вовлечь в него как можно больше людей и поставить руководителя перед большой конфликтной ситуацией;

• попытки настроить коллектив против руководителя;

• использование формулировок типа: "Раньше, при прежнем руководителе, такого не было";

•попытки "разжалобить", ссылки на свое якобы тяжелое положение (дальнейшие события показывают, что положение было не настолько плохим, как сообщалось руководителю);

• Провоцирование руководителя на мелкие конфликтные ситуации с тем, чтобы от подчиненного "отстали" (например, сделать обиженный вид, обвинить руководителя в том, что он "не руководит, а только требует...");

• "завышение собственной позиции". Заявления подчиненного, что его все считают хорошим работником, кроме руководителя;

• постоянное полемизирование с руководителем по вопросу о выполнении задания (почему его нельзя выполнить в намеченные сроки, такими финансовыми средствами и т. п.);

• попытки войти в доверие к руководителю с тем, чтобы использовать его в личных целях;

• затягивание сроков выполнения задания с тем, чтобы в конце концов руководитель переложил его на других;

• неоднократные попытки доказать, что выполнение поручения руководителя не входит в их компетенцию (постоянное использование формулировок типа: "это не мое дело", "почему именно я", "опять мне" и т. п.);

• стремление "подставить" руководителя, т. е. спровоцировать, "подтолкнуть" его на поступок, который будет иметь негативный резонанс среди подчиненных и нанесет ущерб его авторитету;

• попытки сколотить вокруг себя "оппозицию" руководителю, объединить всех обиженных и недовольных им;

• ссылки на перегрузку, на большое количество дел, которые, однако, прямо не связаны с выполняемой работой.