Особенности коррекционно-развивающей работы психолога в организации

Психологическая коррекция, понимается как целенаправленное воздействие на те или иные сферы психики клиента, ориентированное на приведение ее показателей в соответствие с возрастной или иной нормой1.

Зачастую, психологическая коррекция определяется как направленное психологическое воздействие на те или иные психологические структуры с целью обеспечения полноценного развития и функционирования личности (Г.Л. Исурина, 1990).

Термин «коррекция» подразумевает целенаправленное психологическое воздействие «сверху», дабы привести психическое состояние человека в соответствие с заранее известной «нормой психического развития». Это означает внешнее, постороннее вмешательство, порой достаточно жесткое, в те или иные психические проявления человека.

Психокоррекционная работа проводится в двух основных формах групповой и индивидуальной. Программа психокоррекции составляется, как правило, на основе результатов психодиагностического обследования и основывается на тех методологических принципах, которых придерживается практический психолог. Стратегически можно обозначить два основных подхода:

1)реализация коррекции как приведения к усредненной норме, определяемой статистически, на основе выработанной единой для всех «универсальной» психотехнологии;

2)           оказание психологической помощи, ориентированной на индивидуальные особенности человека, его специфические возможности и в целом на уникальность его психического и личностного развития.

Психологическая коррекция, осуществляемая психологом в рамках организации, строится на основных методологических принципах психокоррекционной работы. При этом нужно отметить, что зачастую объектом психокоррекционной работы в рамках организации оказывается не отдельный человек, а целая группа (трудовой коллектив). Это объясняется необходимостью совершенствования и развития субъектов как членов трудового коллектива с целью повышения эффективности организационной деятельности. С этой точки зрения и рассмотрим специфику организации психокоррекционных мероприятий.

Психолог, работающий в организации и проводящий систему коррекционно-развивающих мероприятий, сталкивается с тем, что его контингент — это взрослые, сложившиеся люди, обладающие жизненным и профессиональным опытом со всеми вытекающими из этого преимуществами и ограничениями. Можно выделить следующие специфические аспекты взрослой аудитории.

1) Мотивация

Большое преимущество взрослой аудитории состоит в том, что она может быть достаточно высоко мотивирована на коррекцию и развитие. Именно эта категория глубоко осознает причины необходимости такой работы, сферы возможного приложения полученных знаний и готова точно сформулировать запрос к психологу. Однако более сложной является ситуация, когда в коррекционную группу попадают люди, не имеющие актуального желания обучаться. В работе с данной категорией слушателей психолог оказывается перед необходимостью обосновывать важность коррекционно-развивающей работы. Для этого ему необходимы знания об индивидуальных целях, склонностях, мотивах слушателя, а также представление о ситуации, в которой слушатель окажется по возвращении с курса подготовки. Для получения необходимой информации целесообразно проводить более подробное знакомство со слушателями перед началом коррекционной работы, просить их заполнить подробные регистрационные анкеты, собирать информацию о том, что в ходе обучения вызывает наибольший или наименьший интерес обучаемых, что кажется им более, а что менее полезным. (Так, например, если слушатель вынужден был пойти на курсы, подчиняясь существующему в учреждении жесткому правилу относительно порядка прохождения коррекционно-развивающих программ, то в мотивационной беседе целесообразно показать важность успешного обучения для получения шанса стабильной спокойной карьеры.)

2) Психические особенности

Известно, что память взрослого человека в среднем менее объемна, он быстрее утомляется, ему труднее долгое время концентрировать внимание. С другой стороны, взрослый человек обладает существенным преимуществом, которого, как правило, нет у более молодых людей, — хорошо развитыми навыками мышления. Именно поэтому коррекционно-развивающая программа для работающих субъектов требует гораздо большей четкости и строгости в определении понятий, структурированности материала, системной представленности отдельных элементов курса. Продуманная и практически обоснованная структура программы дает возможность максимизировать эффект обучения и развития именно за счет включения наиболее сильных сторон взрослых слушателей в работу по усвоению материала.

3) Профессиональный опыт

Следующий аспект, который необходимо затронуть при рассмотрении особенностей взрослой аудитории — это профессиональный опыт человека. Здесь, прежде всего, важна специфика того вида деятельности, которой занимается слушатель. Если исходить из типологии, предложенной Е.А. Климовым (1988), можно выделить пять типов профессиональной деятельности, которые принципиально отличаются друг от друга:

1) человек-человек,

2) человек-техника,

3) человек-знак,

4) человек-природа,

5) человек-художественный образ.

Профессии типа человек-человек (педагоги, врачи, психологи), как правило, развивают в людях большую проницательность, умение понимать особенности других людей, навыки общения, убедительность в коммуникации. Такие специалисты легко включаются в активные формы занятий, они инициативны в групповой работе, могут занять лидерскую позицию в группе1.

Профессии типа человек-техника (механики, инженеры, конструкторы), как правило, развивают в специалистах высокую ориентацию на предметность содержания курса. Для этих людей важно все увидеть своими глазами, попробовать, проверить на практике. Они особенно будут заинтересованы в получении конкретных и непротиворечивых рекомендаций.

Представители профессий типа человек-знак (программисты, теоретики химики и физики, лингвисты) проявляют особую требовательность к строгости определения понятий. Такие слушатели требовательны к логичности и определенности построения курса и отдельных занятий, точности и непротиворечивости определений, особенно нетерпимы по отношению к любым рассогласованиям. Для них особенно важно понимание алгоритма действий. Если с этим нет проблем, то они готовы работать самостоятельно и без помощи преподавателя разрабатывать новые способы решения проблем.

Профессии, относящиеся к типу человек-художественный образ (художники, артисты, дизайнеры), чаще всего развивают в специалистах нестандартность восприятия и мышления, особый подход к принятию решений, способность к многовариантному видению различных проблем. Такие слушатели особенно отличаются при групповом решении сложных проблем, проведении занятий с привлечением метода анализа конкретных ситуаций, мозгового штурма. Они, как правило, особенно заинтересованы в получении новых эмоциональных переживаний и опыта, который бы мог быть интегрирован в их сферу деятельности1.

Помимо указанных специфических особенностей взрослой аудитории необходимо учитывать те социально-психологические процессы, которые проявляются в связи с образованием и развитием малых групп, в частности — трудовых коллективов. К таким социально-психологическим процессам и явлениям относятся эмоциональная сфера (социально-психологический климат в группе), сфера межличностных отношений (формирование деловых и личных взаимоотношений, возникновение конфликтных ситуаций).

Таким образом, специфика коррекционно-развивающей работы в организации обуславливает следующие основные направления деятельности психолога:

• коррекция и развитие мотивационной сферы;
• коррекция и развитие эмоционального потенциала коллектива;
• развитие личности и личностный рост члена организации;
• коррекция и развитие межличностных отношений в организации;
• коррекция профессиональной пригодности, адаптации и компетентности.

1 Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования.— М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. — 256 с.

Психокоррекционная работа на предприятии строится с учетом основных требований, выдвигаемых организацией к сотрудникам. В соответствие со спецификой организации выделяют различные виды требований.

К основным из них относятся:

1)  признание и принятие культурных норм организации, прежде всего норм власти и подчинения, норм деятельности, отношение к целям организации;

2)  заполнение персоналом всех без исключения статусов в организационной структуре;

3)  функциональная включенность каждого члена организации в общий процесс достижения целей, что означает не только выполнение им требований своей роли, но и сопряженность ее с другими ролями, без чего невозможен эффект синэргии и успех деятельности организации в целом;

4)  подчиненность всех членов организации заранее разработанным и поставленным целям.

Основанием для проведения коррекционно-развивающей работы могут стать заключения, полученные после проведения психодиагностической работы2:

1)  соответствует перспективам организации;

2)  соответствует рабочему месту и должности (должностное соответствие);

3)  не соответствует рабочему месту и должности.

1 Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. —М: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.

2 Фролов С.С. Социология организаций.— М.: Гардарики,2001. — 384 с.

Соответствие перспективам организации означает, что член организации пригоден для деятельности и соответствует перспективным целям, т. е. он способен работать в условиях постоянных организационных изменений, может проявлять гибкость и творческий подход в своей деятельности. Как правило, такие работники после процедуры оценивания зачисляются в резерв на выдвижение на вышестоящие должности и профессиональное продвижение. Этот контингент работников проходит дополнительное обучение в рамках коррекционно-развивающей работы на более высоком уровне и специальную практическую подготовку, включая овладение новыми, перспективными способами деятельности.

Соответствие работника своему месту и должности означает, что этот работник может вполне продуктивно работать на занимаемом им месте, выполнять ролевые требования и обязательства. Однако его подготовка и способности не позволяют ему занимать более высокую должность, эффективно работать в измененных условиях или в ситуации неопределенности. В связи с этим работа с данной категорией сотрудников заключается в совершенствовании их рабочих качеств, которые могут стать основой для последующей ориентации работника на перспективу организации, и одновременно в поиске других рабочих мест, на которых данный работник мог бы работать на перспективу организации. Во многих организациях в качестве* мотивации таких работников выступает практика перевода кандидатов в резерв для выдвижения или профессионального продвижения. Соответственно, может проводится психокоррекционная работа с целью повышения мотивации сотрудников.

Несоответствие рабочему месту и должности указывает на то, что служба персонала и руководство организации должны провести психокоррекцию и коррекцию деятельности работника, которая заключается в достаточно жестких указаниях и поправках, в усиленном контроле за его работой, а также в параллельном приобщении работника к нормам данной организации. В случае неэффективной коррекции к работнику применяются санкции — от легкого внушения до увольнения работника, что зависит от степени несоответствия работника рабочему месту и занимаемой должности.

Все указанные выше действия психолога по организации психокоррекционной работы реализуются с применением психологических и социально-психологических методик коррекции и развития личностных качеств, трудовых навыков, способностей и основных характеристик социальных групп, которые частично представлены далее.